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瑪格麗特談品牌與領導/請人離開的起心動念

辦公室示意圖。 pixabay
辦公室示意圖。 pixabay

本文共1265字

經濟日報 黃麗燕(WAVE-中小企業CEO品牌/領導學創辦人)

「最近常常碰到要請人離開的問題,不知道怎樣處理會比較完善」一個同學問我。我還來不及回答,就有另外一個同學很快的說,「我也常碰到這個問題,雖然已經創業快十年,還是一直被困擾著。」

人不可能獨活,有人就有江湖,關係有純粹、有複雜,交織起來就是個無邊無際的網,雖說抓事情要抓源頭,但「人」不是「事」,人是活的,分分秒秒都在變化,有時連當事人都不見得了解自己在想些什麼,更何況旁人。而同樣的人在不同情境,就有不同對應,真的很難用三言兩語講清楚。

因此,我們只能掌握可以掌握的,也是最重要的,那就是支持你「請人離開」這件事情的「信念」是什麼?

「當然是希望大家好聚好散」、「希望留下來的人不要有錯誤的解讀」、「不要影響士氣」、「不要有法律糾紛」、「不要在臉書上罵公司」,幾個同學七嘴八舌地說著。

那是「期待」不是「信念」啦,我看著這一群年輕的CEO笑著說。

「老師,你一定有很多經驗,可以跟我們分享嗎?」一個同學舉手問我。

思緒飄到久遠以前第一次請員工離開的時候,當時很緊張,也詢問國外的人資總監,很擔心自己誤判,更擔心傷害對方的自尊。也因此我建議給的資遣費,除了最高上限以外,又用一些名義多給許多,至於溝通語言,也都跟國外練習了好幾遍;但真正面對時還是很緊張,對方因為很不能諒解,到最後一毛錢都不要就走了,我有將近半年都很難過,一直在思考是哪一個環節出了問題?

每個人要的東西不一樣,有些人要舞台,有些人要公平,更多人其實要的是「他自己要如何過得去」,而我們請同仁離開,理由也是百百種。

但仔細想一想,很多時候都是因為「認知」不同,尤其是對資深的人。更多的時候根源是在「對產出的價值認定」,當領導人一開始認知不同時,會認為是「over pay」,有這個想法一定要想辦法面對,否則隨著時間一天天過去,會愈看對方愈不順眼,甚至在雞蛋裡挑骨頭,但同仁不一定會知道。

更可怕的是,不會有人認為自己拿了「太高的薪水」,而是認為自己「談到一個很好的條件」  如果他剛來沒多久,就被當成「不適任」,如果已經待在公司很多年,就會被當成「沒有與時俱進」,但其實根源在於雙方的期待值,若越過了死亡交叉,打了心結,後面就很難善了。

除非是誠信的問題,否則不管是「不適任」,或是「不與時俱進」,責任都在領導人,因此我個人最重要的信念,就是「如何幫助他更成功」。

也因為這個起心動念,所思所想會是:如果他在這個位置不合適,是為什麼?他要做什麼才能合適這個位置?公司還有沒有其他的位置對他更合適?

如果都不合適,那我們就必須用誠懇,透明的態度讓他知道,在這裡他的未來發展空間不大,如果可以幫他推薦轉進最好,如果不行,也要讓他知道以後要進入類似我們這樣的公司,哪裡需要補強?

起心動念的核心點是「怎麼樣幫助他更成功」,只有在這個前提之下,他才能夠感受到那個善意,雙方也才能夠有一個共通的交集點,更重要的是公司其他的同仁也才能夠感受到那個共生共榮的初衷。

一個人的被離開,絕對不可以是悲慘人生的開始,應該是互道珍重後,個人和公司都能有不同的學習與成長,也為公司其他人建立一個清楚、珍惜人才的價值觀。

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