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會計師看時事/厚植人才資本 降低生產力風險

本文共1038字

經濟日報 陳世婷(勤業眾信永續發展服務團隊協理)

2023年美國中央情報局發布「全球總和生育率報告」,指出台灣的生育率為全球最低,每位婦女平均僅生育1.09個小孩。少子化對企業而言,造成了嚴重的勞動力短缺,進而使就業人口比率下降,導致企業生產力下降及人力成本上升,形成薪資與物價螺旋上漲的惡性循環。因此企業更需領先政府,訂定人才資本相關永續策略,及深入了解年輕族群對職涯的訴求,方能吸引人才加入並將其留在企業中,同時降低人員流動成本,進而解決人力短缺問題。

企業如何以永續策略應對人力風險?以下三大建議供參考。

一、提供更大的工作彈性:企業可提出的人才留任策略,包含提供優於法規的產假與育嬰假等。例如:美國聯合利華除實施優於法規的產假與家庭照顧假外,近年更推行「人工生殖假」支持希望成為父母的員工,並鼓勵員工兼顧家庭。

此外,許多企業因應員工偏好調整工作型態,如提供彈性上下班時間,給予需接送小孩與長途通勤的員工調整空間;揮別每日進公司的傳統型態,提供員工居家辦公的選項,不僅省下通勤時間與成本,還能更彈性地安排時間。世界經濟論壇的研究也證實,彈性工時與居家辦公的型態讓員工更快樂,工作效率更高,有助提高生產力。

二、反向指導計畫促進協作與轉型:反向指導計畫是指讓基層員工做領導者,帶領資深主管學習,分享各自世代的觀點,近年來被許多企業廣泛運用。不僅能培養基層員工的領導力,也讓資深主管學習新知識與科技應用技巧,與時俱進。不只達成跨職級團隊協作,更能提高年輕世代的自我認同,同時促進組織數位轉型,將人力危機化為轉機。

三、以廣度帶動全方位職涯發展:當今的職涯發展模式,對於廣度的追求已逐漸取代深度,「多元發展性」已成為挑選工作著重因素。因此企業應積極為員工提供相關資源,如規劃主題豐富多樣的教育訓練,或是設置完善的崗位輪替、全球轉調機制等,協助員工最大化激發專業潛能並培養立體度,使其得到充分的發展機會。

如此一來,不僅幫助員工的職涯發展,員工也能將成長回饋組織,更將提升其對於組織的認同感。例如:勤業眾信全球發展計畫提供跨國流動機會,讓優秀同仁有機會轉調至世界各地會員事務所,不僅拓展國際視野與工作歷練,也加強服務全球客戶,達到企業與員工同步成長的雙重效益。

少子化造成的勞動力短缺與人力成本上升問題已不容小覷,建議企業應以永續發展的角度看待此挑戰,並實施相應的策略。在工作型態與職涯發展上,提供員工更大的彈性,並賦予新世代員工主張自我意識的空間。打造友善的工作環境外,更提升內部協作風氣,化人力危機為轉機,為企業創造良好的永續經營條件。

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