敢用比你優秀的人！70歲老董給中階主管的建議：想晉升或被拔擢，最好找位優秀部屬把自己頂上去

編按：作者從保險業務員出身，卻擔任過臺灣本土壽險公司總經理、跨國險企中國區總裁；更在60歲之齡，毅然決然選擇在上海創業，展開新頁。

聚焦於人，就是物色人才、培育人才、晉用人才、投資人才、留住人才的認知和一連串的努力。

我大學畢業，進了社會，近半世紀來只做一個工作，就是保險。保險工作必須以人為本，所以我對人有特別敏銳的感覺。擔任管理工作後，越來越需要一群人來幫忙完成目標任務。選才、育才、用才、留才的一連串投入，變成工作上的核心內容。

我親自參與人才庫建立、培訓、績效評核、內部溝通及企業價值觀維護，並投入大量時間做總監級以上主管候選人的面試。組織上，我要求公司的人力資源長直接向我彙報，而心態上，我更把自己當作人資長，精耕細作用人的業務。

領導者把自己當人資長，應該具備一些認知、觀念，甚至胸襟及遠見：

一、用最優秀的人

擁有高素質人才的數量多寡，是衡量領導者是否傑出的重要指標。但優秀其實沒有具體的標準，因為不同崗位、不同層級、不同任務，定位和要求都會有不同的標準。比如說，業務總經理、市場總監、合規經理，要求都是不同的。

業務總經理帶兵百千，他的格局、胸襟、素養、見識一定要高，他不應是一個精明的生意人，而是雍容大度、公正無私，讓部屬能夠信任的主管；市場總監比較注重技術層面，看重他的創意、品牌理念及對媒體工具的熟悉度；合規經理需要嚴謹理性，專精細膩，對法律法規理解到位。

各個職務都要聘用那個崗位層級最優秀的人，這是驅使我們團隊，提供高水平的產品、服務、流程跟系統所必須具備的。

二、用比你優秀的人

雇用比你優秀的人，特別是直接向你彙報的人，因為他能提供最大的產出與價值。比你優秀並不意味著每個方面都比你強，而是他有些特質、才能、技術比你出色，比如對市場敏感、分析能力強、擅長溝通等。要雇用比你優秀的人，是因為他們的優秀讓你水漲船高，更上一層樓。

工作多年，我有一層感悟：想晉升或被拔擢擔任更重要的職位，最好的方法就是找一位優秀的部屬把自己頂上去。

三、要捨得投資在優秀的人身上

投資在優秀人才上的回收，其報酬率往往千倍萬倍難以計量。

一九九四年，在第一人壽工作的時代，我得到政治大學企業家進修班甄選合格入學。那時候一週上課三個時段：週一晚上、週二下午和週六半天。我向公司申請週二下午請公假上課，公司也支持全額學費。兩年半的研究所課程進修，開啓了我企業管理的窗口，技能、觀念和視野不斷進化、突破，奠定了我後半生職業生涯深厚的高層管理基礎。假如這樣的投資，造就了一位保險業的領導者，這是非常高的投報率。

晶圓代工龍頭台積電的創辦人張忠謀董事長，九十一歲時到清華大學演講，自述他學習的過程。他二十七歲時到德州儀器工作，是第一個華裔人員，因為表現出色，公司就送他到史丹佛大學讀博士，兩年半後拿到博士學位，再回到德州儀器工作，之後又待了二十五年。他三十三歲就升任事業部總經理，管理的員工從三千人擴展到四萬人。公司投資他兩年半去讀書，他為公司貢獻二十五年，最終成為舉世最頂尖的半導體企業家。這是不是一個最成功的人才投資？

四、建立人才庫制度

在公司內部，我常說一句話：「增員不等同於雇用！」任何一位管理者，隨時隨地都應留意人才、物色人才、儲備人才，而不是自己部門需要人才時，才去做招聘，這樣子緩不濟急，會影響績效，且急切用人，往往是用錯人的問題源頭。

建立人才庫是人才發展的系統工程的前端，我稱之為「養魚」系統。人才庫就是儲備人才的魚池，打一個比方，在自家後院挖一口井，把大量魚苗放進去慢慢養，養成大魚，時機成熟了就能為你所用。這跟古人講的，「養兵千日，用在一朝」的意思是一樣的。所以建立人才庫，是一個用人的基本措施，名單要定期更新，持續關注對方動向，維持良好的關係，等待因緣、時機成熟。

用人時一定要做背景調查，特別是選用內勤的中高階主管或外勤團隊長。背調記錄是找到好人才的關鍵。過去缺乏成功經驗的人，未來在公司裡成功的機會不會太大，絕對不能勉強錄用。背調最好兩條線以上的來源，交叉比對，才能得到客觀結果。

本文摘自時報出版的《出將入相：鑫山保代公司創辦人林重文的保險人生與領導旅程》

作者：林重文

現職：鑫山保險代理有限公司董事長兼總裁

學歷：臺灣大學歷史系畢業、政治大學企管研究所企業家班結業

經歷：

1976年進入南山人壽，在保險營銷一線16年

1992年起先後擔任第一人壽執行副總經理、慶豐人壽總經理、台灣人壽執行副總經理

2001年加入加拿大宏利金融集團，任職亞洲區業務發展副總裁

2003年出任大陸中宏人壽保險有限公司總裁

2012年創辦鑫山保險代理有限公司

著作：《菁英團隊》、《舉重若輕》、《出將入相》