經濟日報 App
  • 會員中心
  • 訂閱管理
  • 常見問題
  • 登出

勞工違規而構成刑事責任,雇主可以直接解雇嗎?

圖/pixabay
圖/pixabay

本文共980字

經濟日報 勝綸法律事務所

文/李佑均律師

一、結論

勞工縱使違規而構成刑事責任,但若不符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」,雇主未必可依勞基法第12條第1項第4款解雇。但如果勞工經認定刑事有罪確定,且受處有期徒刑以上之刑,而未諭知緩刑或未准易科罰金,雇主可依勞基法第12條第1項第3款解雇。

二、內容

依據勞基法第12條第1項第4款,如果勞工有違反勞動契約或工作規則之情形,雇主即有可能可以直接解雇。而有些勞工的違規情形,已經上升到刑法層次,一旦被檢察官認定有犯罪嫌疑,即會被起訴,起訴後進入法院,也可能被法官認定有罪。在這些情形,是否代表雇主就可以依此直接解雇呢?

通常,如果勞工在工作場所的行為成立刑事責任,即代表檢察機關或法院依據客觀事證,認定勞工確實有違規行為。就此來說,也確實可以成立勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則」之要件。

然而,須注意的是,勞基法第12條第1項第4款除了明訂「違反勞動契約或工作規則」,還進一步要求該違規行為必須「情節重大」,才能達到解雇的標準。而所謂「情節重大」,必須斟酌下列因素綜合考量:勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等。另外,法院也會依「解雇最後手段性原則」判斷解雇之合法性,也就是說,雇主針對違規勞工,必須先採用較輕微的懲戒手段(例如警告、記過、減薪),如果仍無法改善,才能進入懲戒程度最嚴重的解僱。

綜合上開說明,雇主要解雇「違反勞動契約或工作規則」的勞工,尚必須符合「情節重大」以及「解雇最後手段性」等要件。就此來說,勞工刑事上縱使被認定有罪,大多也只能確定有「違反勞動契約或工作規則」之事實,但不代表必然符合「情節重大」(例如只是初犯),或是「解雇最後手段性原則」,因為檢察官或法院認定刑事責任時,不一定會額外參酌上開要素,而是只要有違規事實,即可成罪。因此,縱使勞工違規而構成刑事責任,但若不符合「情節重大」及「解雇最後手段性原則」,雇主也未必可以依勞基法第12條第1項第4款解雇。

不過,如果勞工經認定刑事有罪確定,且受處有期徒刑以上之刑,而未諭知緩刑或未准易科罰金,依照勞基法第12條第1項第3款,雇主即可以直接解雇,其理由為在此種狀況下,勞工需要服刑而無法繼續提供勞務,當然無法期待雇主繼續雇用。

本文由《勝綸法律事務所》授權轉載,原文請點此

※ 歡迎用「轉貼」或「分享」的方式轉傳文章連結;未經授權,請勿複製轉貼文章內容

勝綸的核心價值在於「專心傾聽客戶需求」、「專業分析提供意見」、「專業分工解決問題」,以積極的態度、專業的能力,來解決客戶所面臨的各項難題,並據以開創新局。勝綸更具有創新、勇於突破之前瞻思維理念,在各項服務上,均不斷精進專業能力,維持與主管機關、產業界的互動,提供最即時、專業且完整的專業服務。

延伸閱讀

上一篇
犬貓血液250cc可賣2萬元? 貓犬血交易平台厥如 致黑市價格浮動
下一篇
創業之星選秀 快來報名/鴻海專利授權 力挺新創

相關

熱門

看更多

看更多

留言

完成

成功收藏,前往會員中心查看!