每年要找1萬人！台積電何麗梅：沒有好人才，設備再好也無用

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2023/05/06 00:04:59

Cheers：快樂工作人作者／李佳樺圖片來源：周宇

缺工之嚴重，連護國神山台積電都有感，台積電人力資源資深副總經理何麗梅參與《天下學習》、《Cheers快樂工作人》舉辦的人才永續「TALENT, in Taiwan」倡議行動論壇暨DEI調查發表會，分享台積電如何落實人才最重視的DEI價值，在缺工浪潮下站穩腳步。

台灣缺工情勢有多險峻，台積電人力資源資深副總經理何麗梅深有感觸。

「台下哪間企業像台積電一樣，每年都要找1萬多人？」何麗梅在演講中疾呼，台積電最大的投資是設備，但設備也需要人來操作；唯有顧好人才，設備才能發揮產值。

根據《天下學習》、《Cheers快樂工作人》發布的《2023台灣企業員工福祉大健診》，有高達79%的工作人，將「DEI」（Diversity, Equity & Inclusion）視為求職與留任的重要因素，可見注重多元、共融與平等的企業，才能在缺工浪潮下站穩腳步，台積電同樣如此。

何麗梅分享，台積電人資同仁花了２天半腦力激盪，擘畫公司新人才願景宣言：「營造多元共榮的環境，激發熱情，成就最棒的自己」。而多元溝通管道、女性員工支持、跨國人才管理，是台積電推動DEI的３大重點，未來所有人力資源政策，都會圍繞在實踐多元共融的價值上。

以下是何麗梅參與本日（3/24）的人才永續「TALENT, in Taiwan」倡議行動論壇暨DEI調查發表會的演講精華。

人才為什麼會想來我們公司？

薪資待遇是首要考量，但除此之外，我認為還有3件事：首先，組織有沒有競爭力，能讓我跟一群很優秀的人一起工作？第二，企業有沒有影響力，能帶動全世界創新？最後，我的公司難道只會賺錢，是否能對社會貢獻心力？

為了滿足上述3點，成為讓員工引以為傲的公司，我們帶領人資同仁，做了兩天半的workshop，討論出新的人才宣言：「營造多元共融的環境，激發熱情，成就最棒的自己」。未來所有人力資源政策，都會圍繞這句願景發想，其中多元共融這塊，台積電有以下4個做法。

首先是「多元溝通管道」，我發現亞洲人比較害羞，不太敢講話，這在我們有了亞利桑那廠後感受更明顯，所以一定要打造多元管道，讓員工能夠在非常安全的情況下發言。

報章雜誌上常會有台積電的負面評論，但其實外面很多報告都是錯誤的！然而，如果企業沒有安全、暢通的溝通管道，員工就難以獲得正確的資訊，有怨言也不敢跟人資講，不想跟主管講，所以他只能跟外面講、跟媒體講，最後放出錯誤的消息，變成了惡性循環。

所以台積電要創造多元管道，我們總裁每3個月會跟員工開會，回答員工問題，基層員工都可以聽到總裁講話，得到第一手資訊。同時，我們每個層級都會做溝通，總裁以下有每3個月推派代表進行的晶圓會議，各廠區也有「馬上辦中心」，現場回答員工的問題，這不代表員工說的公司都會回「yes」，公司還是有公司的政策，但會好好的跟員工溝通「why」。

第二是「推動員工福利」，不只是薪資、分紅、獎金，台積電也讓全體員工參與認股，我們有15%補助，同仁可以拿20%底薪來參與，還有非金錢的福利，像是把產假從2個月延長到3個月、推動寶寶茁壯方案，這能增加員工幸福感，一直給他錢，員工只會麻木。

第三是「豐富學習資源」，台積電有很多學習方案，員工可以遠距上課，找自己有空的時間學習。最後，我們要「釋放員工潛能」，協助員工在公司內部建立人際網絡，利用科技方法發揮潛能。

多元共融的氛圍該如何打造？

台積電推動DEI有兩個核心議題：女性員工支持、跨國人才管理。

女性在科技業的比例偏低，全世界都一樣，台積電全體員工有34%是女性，女性新進工程師有23%，女性主管只剩13%，我們希望數字可以提升，但這無法一步到位，因為女性STEM人才庫就不夠大！因此，我們從高中生開始著手，邀請女校高中生來參觀台積電，找「學姊」來帶領，北一女的就請北一女的學姊，新竹女中的就請新竹女中來。

亞洲社會有個錯誤概念，女生不適合去工廠，但在高科技產業裡，所謂工廠是面對電腦，不會有體力上的限制，我們也鼓勵女性員工參與比賽，成立很多支持團體，例如「woman mentor woman」的導師制度，說個玩笑話，很多女性問題其實只要有人聽她講，就解決一半了。

再來談跨國人才管理，這是一個巨大的挑戰，近年台積電在海外快速擴點，1,000個員工派去美國，600個美國人來台灣訓練；台中現在有300個日本員工在受訓，過一陣子台灣也有幾百人會到日本去，其中的文化融合跟溝通都是磨合，但我們在學習，而且是快速、積極的學習，雖然各國文化不同，但企業核心價值不能變，雖然在不同地方得因地制宜，但還是要符合統一的政策，不能某項行為在台灣可以，在美國不行，公平性要守住。

員工派駐海外，或是外國員工來台，「員工關懷」很重要，食衣住行、醫療、教育都要包辦，這是大工程，未來會有更多福利祭出，也要讓他們有歸屬感。

我們深深感受到，儲備人才要及早，人才要在設廠前兩年，機器還沒進來的時候，就開始找。因為找人要1年，入職、訓練又要半年，加起來差不多兩年，現在要未雨綢繆，所以大量HR都往外尋找人才，去美國、日本，希望培育未來人才。

這些人才要符合哪些台積電的核心價值？對基層員工來，是「毅力、耐壓力、自動自發和創新力」；如果是主管，還要加上「判斷力、器勢與心胸格局」，在不同的部門可能會有不同的專業能力，但核心價值必須契合，這也是我們升遷的標準，讓員工與企業都達到雙贏。

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