智慧經營／華南銀總座黃俊智攬才留才 喊五年升主管

新進行庫的銀行員從最低五職等、升到一個基層主管（如襄理）位置，至少需要18年，華南銀總經理黃俊智打破了這道年資限制。為了攬才、激勵行員，黃俊智從2017年起祭出「五年升主管」的徵才政策，如今邁入第六年，已讓行員的晉升時間大幅縮短了近三分之二，最快七年就可升主管，未來朝縮短到五年的目標努力。

傳統升遷 如同苦守寒窯

2017年，黃俊智當時僅是華南銀的一位轄管人資的副總，但他認為，公股行庫要升主管似乎一定得要「熬年資」，要升到一個基本襄理，最快要18年，簡直是「苦守寒窯18年」。

但「年資」無法靠努力、只能「熬」，如果每位新進行員都得要熬18年，那就失去了攬才、激勵行員的動能，黃俊智2017年推出「基礎人才庫」方案，只要入行滿五年並符合評選資格與條件，就可以進入「基礎人才庫」成為晉升基層主管的綠色通道。

「五年升主管」的徵才政策上路，到2023年已邁入第六年，雖尚未達到入行五年就升主管的政策目標，但已讓晉升時間大幅縮短。

據華南銀資料顯示，至今已有502位優秀行員進入「基礎人才庫」、並有358位晉升主管，其中最快獲得晉升者入行僅七年，相較過去可能得苦守寒窯18年，縮短了近三分之二年限。

對華南銀來說，該方案短期可激勵行員努力爭取晉升主管，長期則可讓華南銀管理階層更加年輕化。不過，這個政策也可能需面對三大挑戰，首先，如何從入行滿五年並符合評選資格行員擇優挑選具主管特質者？其次，年輕主管的實務經驗不足，第三，年輕主管須帶領較年長部屬等潛在問題。

員工培育 三大面向發展

黃俊智說，人才庫挑選分三大塊，一是透過執照或上課，二是考評，包括工作表現和考績等，三是工作歷練，例如不要只做放款，多做一些其他工作歷練，歷練也有主管評鑑分數和管理工具，透過這三大面向平衡發展，希望給年輕人一個有願景工作得地方，才能留住人才。

留住人才有三大面向，選才制度、培育、和願景，例如最近最夯的數位、金融科技人才，要如何訓練？如何給他們願景？這些重點人才都要做計畫性培育，或是給予特殊安排。

就如同黃俊智自己一樣，當初高考進入了華南銀，從放款部門的收息、房貸、企金開始做起，在敦化分行待了兩年，隨後調回華南銀總行、在國際金融部（OBU）擔任辦事員，才升到審查部副科長、科長、副理，之後轉任企業行銷部擔任副理，再到主秘、副總，如今到總經理，一晃眼已經30年。

如果「五年升主管」政策能夠實行得更好，對內更有效選才、育才、用才，積極拔擢優秀人才，對外還可藉以吸引勇於接受挑戰，對職涯規劃有企圖心的新人加入華南銀，也許下一個總經理，就不用走30年。