管理前哨站／嚴謹考核 另類激勵

績效考評，旨在考核組織中個人工作表現與工作績效，短期目標是要做為激勵、獎酬、訓練的依據，長期目標是在建立制度，做為培訓人才，提拔人才，調職與升遷等用人政策的重要依據。

一般組織都會在年底或會計年度結束前，就員工的工作績效做一次總考評。其實考核是經常性的工作，平時就要觀察，所以有平時考核與年終考核之分。員工的獎酬、調職、升遷，都和考績息息相關，因此必須做到公平公正，才不會被認為是黑箱作業。

考績結果通常不是直接反映在薪資表上，就是只告知考核結論，然而為何得此結果，被考核人一無所知，所以常會產生誤解，甚至衍生爭議。比較理想的作法是，一方面建立制度，教導考核人瞭解考績的意義與重要性；一方面讓被考核人知道考核項目以及評分標準，知所當為，知所應為。

考績作業是人力資源管理的重要工作，需要有策略性思維，長遠規畫，讓主管人員熟悉、精通考核原理與方法，讓被考核人「知其然，亦知其所以然」。

一、考績研習，減少偏差：考核部屬的工作績效是主管的天職，考核對象眾多，考核項目不同，要做到公正無私是一項挑戰。新上任主管要考核部屬，常會有不知如何進行的困擾與惶恐。公司每年進行考績前舉辦考績研習會，邀請專家、學者，講授考核原理與要領，可以減少偏差機會。

二、考核項目，公告周知：員工職位不同，工作單位與內容各異其趣，考核項目也大相逕庭，加上考核人的評分標準不一，常令被考核人無所適從，不知所措。要考核什麼項目，要求的基準或精確度，每個項目的配分範圍，事前公告周知，輔之以講習宣導，讓員工知道組織的要求是什麼，要求的基準是什麼。

三、平時記錄，事實可考：主管人員日理萬機，如果凡事都只憑記憶，這種「記憶」往往不可靠，最好的辦法是鼓勵主管人員養成記錄習慣，部屬工作表現優異或不足之處，平時就要詳實紀錄，做為年度考核的基本資料。有具體紀錄做基礎的考核，有記錄可考，可避免憑印象考評的缺失。

四、考績評審，公正客觀：各級主管完成考評作業後，通常都會送交考績評審委員會做總評，調整主管人員考核寬嚴不一現象。這種機制暗示主管人員必須審慎考評，可以避免產生偏差，再經過由高階主管組成的考績評審委員做全面性的評比，相關主管列席說明，可使考核工作更趨圓滿。

五、誠懇會談，個別指導：透過考績會談機制，由負責考核的主管和被考核當事人個別進行簡短會談，本著「誠懇會談，個別指導」原則，告知考核結果，感謝努力付出。表現優異者，當面讚賞；需要改進者，誠懇指導，皆可達到激勵效果。

此外，還有員工互相考評法，有具體列出績效分數者，也有只列出績效排序者。也有主管與部屬互相考評的360度考核法，這些方法都主張開誠布公，減少誤解與爭議，屬於比較進步的考評法。