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連鎖效應/營運督導 五步驟養成

本文共877字

經濟日報 李培芬(社團法人台灣服務業發展協會總顧問)

連鎖企業三層次組織,其中的中層即區域營輔組織至為關鍵,可說是連鎖發展的支柱。

連鎖的規模是靠組織建構起來的,但在規模拓展的過程中,營輔夥伴的養成,直接關連到連鎖總部的管理標準,能否有效深入店群。

督導可以任用新人嗎?沒有店務經驗如何勝任督導之職?回答管理型連鎖企業上述問題之前,我們先瞭解連鎖企業內部的營輔督導,是如何養成的。

基本上,直營連鎖要培養督導,一定是從有店務經驗的店長群中;但加盟連鎖有時並沒有一定的直營店,要培養督導必將外求,向外引進具有其他連鎖督導經驗的同仁。

前述的兩個問題答案都是肯定的,重點在於加盟連鎖若選用社會新鮮人為督導,又無適合的直營店來養成時,該怎麼有效熟成同仁?通常是靠五步驟來培育:

一、與加盟店一起培訓

加盟連鎖招收加盟者投入開店、必然規劃密集的開店前培訓,短期間讓無經驗者入行,因此可將督導新人和加盟者一起培訓。

二、內部老帶新的導師制

加盟店的輔導對象,不是加盟主就是店長,都是有著紮實店務功底的人,若讓新人單獨面對等於是砲灰,透過內部導師制,先跟輔一段時間再接管獨立管區,讓新人有熟成的過渡期。

三、獨立作業初期減量店輔

獨立作業接管營輔管區時,一般督導和新人督導的管區店數通常為2:1,連鎖企業督導管區多在20到30店之間,新督導減量,有助於快速上手。

四、督導月會店輔案例分享

連鎖期企業每個月都會召開營運會報,透過營運會報,請督導分享店輔案例,並將案例集結成書面資料,透過分享其他督導的店輔經驗也能加速催熟。

五、系統性店群實務提取方法

透過每一次的店輔,累積並總結輔導經驗,最有效的方法就是透過表單和書面提取經驗,辦理店群實務的分享會,提取各店的實務案例和做法,再轉化為個人的可應用能力。

所以連鎖企業可以啟用新人擔任督導,也可以任用沒有店務經驗的社會新鮮人,但企業一定要有一套養成督導的方法與機制,否則就是對於加盟店和自己的品牌不負責任。

只開店不輔店,不能稱之為管理型總部,充其量也不過是供貨型或開店型總部,而管理也不是「不扶而直 」,形成督導養成機制、建立標準和標竿店,並彙整輔店案例與問題集,三管齊下才能真正熟成團隊、有效管理。

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