從寓言學管理／不適任人員處理 依循法理情

話說，馬謖才氣過人，諸葛亮對他不僅器重且情同父子。在街亭一役，老將均不建議馬謖當先鋒，亮卻力排眾議。但馬謖空有理論，無實戰經驗，不僅違背諸葛亮的作戰部署，更固執己見，最終大敗收場。諸葛亮不得不淚斬馬謖，以息眾怒。

這個段子所連結的，是績效管理中常見的「不適任人員處理」議題。

什麼是「不適任人員」？與主管磁場不合？長得礙眼？都不是。依據勞基法，不適任人員處理可分為「懲戒解僱」與「裁員解僱」兩類。

「懲戒解僱」主要是因個人重大過失所致，在勞基法第12條，列出六項雇主可解除勞動契約的條件。馬謖因違抗上令，以致重要據點街亭失守，蜀軍傷亡慘重，遭究辦原因，是犯了其中第四項「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

不適任人員若「懲戒解僱」，雇主得不經預告終止契約，也毋須計算資遣費或進行績效改善計畫PIP（Performance Improvement Program）。馬謖因所犯的錯太嚴重，依據條文，他並沒有任何將功贖罪的機會。一次錯誤，抱憾而終。

至於「裁員解僱」的不適任部分，主要依據勞基法第11條第五款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」進行人員的處理。

所謂「確不能勝任」部分，雇主須提出具體證據。因此，主管從期初目標設定、期中資料蒐集與期末考核等，都應有對應的紀錄，證明勞工確實無法履行勞動契約。

此外，即使員工績效不佳，解僱仍應符合「最後手段性原則」。也就是說，應先採取告誡、輔導、調職等較輕懲處，且給予改善期（譬如，績效改善計畫）仍無效後，方終止勞動關係。

不適任人員的處理，在法、理、情的順序下，先遵循法令規範，再蒐集理性數據、事證，最終，以相對合情的方式，讓不適任者循退場機制，轉換跑道。

然而，許多主管處理不適任人員時的卡點，是依循情、理、法的考量次序。

雖然主管和不適任部屬的關係，不若諸葛亮和馬謖般情同父子，但終究有著一定的情誼。一想到，自己得扮演冷血的大黑臉，沾染上解僱這把大刀的鮮血。一想到，資遣面談時，員工可能涕淚縱橫的臉。心，就軟了一半。態度，變得猶豫不決。甚至，內心已開始幫部屬講話：「其實，他也沒有那麼糟啦！」於是，調整了一下考核結果，將「不適任」改為「適任」。依據績效考核等地，也就毋需啟動所有關於不適任人員的處理流程。

「當斬不當斬？」睿智如諸葛亮者，當時心中應該也是百轉千折、苦思百慮。念著親如父子的情份、珍惜有助匡復漢室的人才，內心糾結不亞於面臨不適任人員處理的你。

斬，則顧全了軍紀，安撫了蜀國朝野。但痛失愛將，且少了個談論軍議、商討北伐大計的能手。不斬，則情份顧了、人才留了。但從此三軍視軍令狀如無物，號令不行，北伐大業停擺崩解。

諸葛亮最後無他法，即使心中淌淚，也不得不揮淚下「斬」的決定，其中最主要的關鍵，就在於小我與大我的考量。小我、大我孰輕孰重？同樣考驗著面對不適任人員處理的你。