黃仁勳領導學：直接管理50人兵團，讓層級愈少溝通愈好

文／吳季柔

AI教父黃仁勳帶領的輝達公司，市值從兩度跳水，到現在超車Google母公司Alphabet，繳出漂亮的成績單！這不只是AI狂潮帶來的紅利，他的領導員工、管理公司的心法更是箇中關鍵。尤其，黃仁勳曾透露，他一人帶領50個直屬兵團，這樣的安排究竟有什麼樣的深意？

引領AI熱潮的黃仁勳，不管是他對於當前AI趨勢的觀察，或是身上穿的皮衣品牌、穿著搭配，甚至是以前在餐廳打工的經驗談，任何言行舉止與人生故事都受到全球關注，彷彿已成為另類指引成功的「葵花寶典」。

當然，企業界最好奇的焦點之一，莫過於黃仁勳獨樹一幟的經營心法與領導風格，往往成為媒體訪談時的熱門話題。

50名直屬部屬不嫌多，創造員工賦權環境

2023年的DealBook高峰會上，《紐約時報》資深記者索爾金（Andrew Sorkin）向黃仁勳提問，多數人認為會議室中，6至10名的智囊團已達極限，即使是特斯拉執行長馬斯克也只有28名、蘋果執行長庫克更只有17名，但黃仁勳麾下的直屬部屬卻高達50名。

如此安排背後有何深意？

「直屬於CEO的員工愈多，公司的層級就愈少，」黃仁勳解釋他的扁平管理哲學，首先，他認為高階主管受到的管轄愈少愈好。畢竟，主管們對於自身職權範疇，理應駕輕就熟，除非員工主動尋求幫助，否則「我不認為他們需要生活建議，或是職涯指導。」

其次，黃仁勳認為，減少階級阻礙，有助於改善公司的資訊流通，讓更多人即時掌握情況，「這讓我們確保每個人都獲得『賦權』，公司也因為所有人團結一致，而表現得更好。」

由此可見，黃仁勳希望給員工高度自由之外，也有意透過組織平面化，盡可能避免阻隔多元聲音傳入耳中的障礙，聆聽「真實」（ground truth）意見。

公司治理能小則小，別像「金字塔」！

這顯示黃仁勳對於「真實」意見的追求與重視。而他也進一步指出，領導者將這個作風應用在公司治理的可行方法。

瑞典AI公司Sana創辦人海爾馬克（Joel Hellermark）在一場AI峰會中，邀請黃仁勳談論領導力與企業經營。黃仁勳對此強調，「我不看狀態報告（status reports）。」這個作法，與要求員工直接回報相同，黃仁勳解釋，狀態報告是經過提煉、統整後的資料，摻雜個人觀點，難以觸及最原始的「真相」。

此外，輝達從不召開只有副總裁、董事長的小房間會議，他也一語道破背後原因，「當你希望屋內只有經驗最豐富、最有技能與見識的人齊聚，他們卻往往會搞砸。」

黃仁勳進一步解釋，寡頭聚會有時較容易脫離基層現實，導致事態發展與領導者所需的「真實」意見背道而馳。因此，黃仁勳讓為，如果公司需要轉變策略方向，與其告訴一個人，更應該告訴所有人。因此，黃仁勳雖然有大量的直接回報資訊，但他可以省下「一對一」談話與指導的繁瑣時間。

「若是服從命令和控制的組織，需要打造成金字塔，像是古羅馬帝國的軍隊。」黃仁勳形容，反之，如果希望資訊管道暢通、增加討論空間，他建議企業組織能小則小，才更容易聽到第一線的聲音。

既然黃仁勳一再強調直接溝通模式，那麼，輝達員工究竟如何向黃仁勳報告？

答案出奇地簡單，正是透過人人都有的Email。黃仁勳會要求員工，在Email中報告「最重要的五件事」，就算是去了一家很棒的餐廳，或是喜獲麟兒，都沒問題。不管員工觀察、學習、經歷到什麼，只要是優秀員工認為最重要的五件事，就可以呈報。

另外，在Sana頻道的訪問中，海爾馬克也提問黃仁勳的公司治理模式，在擔任輝達CEO的三十年中，經歷什麼樣的轉變？

黃仁勳頓了頓，緩緩回答道，「我其實沒有什麼風格，就只是我。」更坦言仍有很多事情有待改善，而他習慣直接溝通，有時甚至「太過直接」。

不過，黃仁勳強調，他希望透過花時間向員工說明，他所做決定背後的思考脈絡，讓員工理解領導者的邏輯，進而達到「賦權」的成效。

由此可見，讓員工各司其職，提高彈性與自由度，相信員工的判斷，減少疊床架屋的溝通障礙，正是黃仁勳在追求「真實」時，不可或缺的妙招。

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