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文／蕭歆諺
疫後傳產職缺數暴增5000個，南寶樹脂台灣總公司卻逆勢擴編，不但四成新進員工30歲以下，甚至有同仁28歲就升襄理。年輕人為何願意來這家一甲子的老公司？
時尚金屬眼鏡、精心抓過的俐落短髮，雖然身著略顯傳統的淡藍色工作短袖襯衫，視訊螢幕裡的林立乘，仍如偶像劇裡的男主角般散發年輕帥勁。
才28歲，他卻早早當上越南南寶平陽神浪廠的襄理，創下公司成立一甲子以來的新紀錄。「身邊好像還沒有朋友當到課長，更不用說襄理，」東吳大學國貿系畢業的他不好意思地說。
南寶樹脂勇於給予透明且有前景的職涯想像，讓嚮往舞台與新機會的林立乘十分滿意。近年，南寶藉此收編不少像他一般的年輕員工，在缺工潮中逆勢擴編，甚至搶走原本要加入隔壁南科科技業大廠的人才。
鼓勵企圖心，不必媳婦熬成婆
南寶台灣總公司人數，從前年的666人，一年增加4%到691人；30歲以下新進員工，前年有28位，去年已翻倍至59位。
當各大傳產廠都陷入缺人困境，主力產品為膠與漆的南寶樹脂，如何黏住年輕世代的心？
比拚看得見的薪資福利已不夠，要搶年輕世代，戰場延伸至更抽象的企業文化與管理制度。
南寶人資襄理陳憶宜指出，傳產缺工問題前所未見，未來只會更嚴峻，「有次去北科大招人，某個班上35個同學，竟然來了36家廠商，」她哭笑不得。
走訪各校徵才博覽會，她發現傳產的薪資福利相去不遠，如南寶薪資僅高於業界水準約5%。想勝出，就得靠好的品牌形象與工作環境，還要向年輕人展現誠意及尊重，提供看得到也吃得到的職涯前景，不能畫大餅。
這番體悟，來自執行長許明現的觀察。
「『你不嫌我懶惰，我不嫌你薪水低』的時代已經過去了，」許明現指出，老闆與員工不再彼此將就，在當代，人才是公司發展的重中之重，傳產須借鏡高科技業，讓每個人都能發揮最大潛力。
孩子是八年級生的許明現發現，相較過去幾代的年輕人，長期使用社群媒體的Z世代似乎更懂得展現自我，且希望被尊重。
「現在不是講忠誠了，是講互相，」他提醒，連他自己與孩子互動，祕訣都是「把他當朋友。」
看準年輕人的這項特質，他強調要在公司內提供舞台，讓每個有企圖心的年輕人都有表現機會，成為主角而非跑龍套的角色，勾勒有前瞻性的職涯前景。
用人唯才，「忙內」也能當主管
換言之，同仁只要能一路破解難關與展現實力，便能取得快速升遷的機會，這樣的做法的確讓Z世代買單。
林立乘入職已4年半，明顯感覺到公司升遷考核時更在意表現而非年紀。這讓相信滾石不生苔的他，渴望更多挑戰，砥礪自己成長，且明白努力並不會白費，展現實力的確能被公司看見。
年輕同仁彎道超車破格成為襄理，這光景在相對保守的傳產裡實在特殊。許明現坦言，文化建構的確需要花時間改造，但面對未來，突破傳統框架是必要的。
年輕主管如何管理較資深的下屬？自己是組內7位同仁裡年紀最小，如同時下年輕人說的「忙內」，負責研發業務的南寶創新發展三課課長楊建成指出，講求專業與數據是根本。
今年36歲的楊建成認為，討論時只要能回歸數據與專業，年齡便無大礙。組內相處氣氛融洽，如果意見相左，他會尋求更資深的前輩當作橋梁，盡量避免正面衝突。
觀察南寶用人唯才的做法，104人力銀行人資長鍾文雄指出，這對傳產來說確實不易，其他企業想要仿效，內部需要大量溝通。
他舉自身經驗為例，2019年104為補足資訊工程師，曾推出「工程人才種子計劃」，以最低3.6萬的薪水與免費配給蘋果電腦作為誘因，吸引資通訊領域的應屆畢業生加入。
計劃上路後很快收到反彈，公司內許多薪水低於3.6萬和沒有蘋果電腦的同仁，不滿菜鳥和「小毛頭」竟能享有如此福利，紛紛向主管抱怨，網路上同樣怨聲載道。
「要消弭抱怨，公司需要反覆溝通，只要能拿出績效，每個人都有機會，」鍾文雄說。
除了重實力的企業文化，南寶也透過持股信託與改善工作環境兩項做法，把年輕同仁當伙伴，將他們黏緊緊。
給員工獎勵金和好空氣
為激勵員工，南寶仿效諸多銀行業推出持股信託。不同的是，南寶的獎勵金更優渥、對象更多元：員工只要過3個月試用期就可申請，基層作業員也能加入；員工提撥與獎勵金是一比一，甚至與EPS（每股盈餘）連動。
「以前傳產老闆就是公司，公司就是老闆，這觀念要慢慢扭轉，」許明現相信，珍惜員工是較具人性的做法。
改善工作環境，也可以從廠區的氣味一窺端倪。
隨許明現走訪南寶位於台南市西港區的廠區，大口吸氣，竟絲毫嗅不出塑膠漆常有的刺鼻異味。「我們一年花幾千萬在這上面，要讓員工工作舒服一點，」做法比勞安基準更嚴，許明現說得理所當然。
Z世代也許具備與前幾個世代不同特質，但潛伏於跨世代底下的人性，渴望的仍是尊重與同理，南寶正在做良好示範。
【小檔案】南寶樹脂成立／1963年
執行長／許明現
營收／220億元（2022年）
留才心法／提供具前瞻性的職涯前景，重實力而非年資
想聘到優秀且有潛力的年輕同仁，得先了解他們在想什麼。
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