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作者／王維玲 (原文刊載於2023年7月27日)
南投是台灣油封產業聚重鎮，佇立在八卦山下的茂順密封元件，不僅全球市占第5、2022年滾出營收新高41.6億，近半年新人留任率更高達100%，他們是如何做到的？
連綿層疊南投八卦山巒下，全台最大、全球市占第5的茂順密封元件拔地而起，憑著一個個看似不起眼的油封元件，2022年滾出營收新高41.6億。
油封就像是機械的保護套，可防止油水滲漏至內部，還可隔離外界灰塵與異物，少了茂順的油封，賓士、奧迪、電動車等各式電子及機械產品難以正常運作。茂順不只在中國、伊朗、泰國、巴西、俄羅斯、印度等地設有子公司，業務更遍及70個國家。
「為什麼茂順的訂單比較多？因為我們提供全流程的技術服務，」茂順密封董事長石正復自豪的說。
不論是一般大廠不願意接的小量多樣訂單，或是任何疑難雜症，只要一通電話，茂順都願意幫客戶解決問題。前陣子「重機界的法拉利」杜卡迪技術總監特地向石正復表達感謝，原來他們過去採用德國產品卻發生漏油事件，對方要求杜卡迪自己解決，只有茂順願意飛到現場排除問題。
留才心法1：讓對的人上車，大膽培育新人
靈活征戰全球的關鍵，需仰賴人才。
「茂順想要永續經營，在於讓對的人上車。」石正復的管理哲學，正與管理大師柯林斯（Jim Collins）的觀點不謀而合。尤其在人才競爭激烈、隱形冠軍密集度最高的中台灣，茂順從源頭自己養才。
「南投是台灣油封產業聚重鎮，而茂順是規模最大、唯一上市的公司，在南投當地很有代表性，」南開科技大學校長江昭龍觀察。
茂順有8成的員工來自南投當地，且積極與靜宜、逢甲、雲科大、虎尾科大等中部學校建立產學合作關係，平均每年進用3～5位產學合作生。
「一般公司都希望找即戰力，但茂順很願意栽培新人。」全球汽車售後市場開發部業務專案課長吳青樺在10年間，從一個菜鳥，逐漸解鎖各種技能，進公司3～5年之後，主管便開始授權他跟著技術部同事到海外拜訪客戶，從旁學習客戶應對技巧，當能力達到某個水準，就會再給下一階段的任務。
人力資源部管理師曾宜欣發現，許多應徵者最感興趣的，正是茂順完善的教育訓練。新人進公司之後，至少會經過半年訓練期，公司還會安排專人指導，有效減少新人「快閃」問題，近6個月辦公室新人留任率高達100%。
為了吸納更多人才，茂順還祭出各種貼心服務，包含負擔遠地求職者交通費用，若是成功入職，還提供免費的單人員工宿舍。若想要買房落地生根，公司還與第一銀行合作，提供優於外界0.15%的房貸優惠。
留才心法2：升職制度透明化，不靠主管喜好
提供員工在地安居的福利外，透明的升職制度，也是茂順黏住人的關鍵。
「在有些公司，員工會不知道自己在什麼情況下才能升職。」人力資源部經理蕭博文指出，在茂順每個單位都有非常清楚的能力分級，只要通過考試，就能提升職等，薪資待遇往上翻7%～13%，獎金還會跟著增加。
舉例而言，初級工程師只需會畫一個零件，但到了中級，就要能畫出更複雜的組件；業務人員的認證標準，除了客戶開發數量之外，還包含簡報技巧、會議主持、用餐氣氛掌握，就連帶領客戶觀察工廠及實驗室時，主管也會從旁評估業務是否能清楚傳達公司的核心優勢。
「因為這套制度太透明了，所以大家都很清楚自己的目標在哪裡，如果有落差，也知道要朝什麼方向去補足。」
曾宜欣認為，明確的升職制度，是茂順員工留任的一大誘因。茂順員工年資平均7～8年，但超過10年資歷的就超過300人，每年還會頒發久任獎，只要員工年資滿5年，就會送上純金打造的獎章，用行動展現對人才的重視。
留才心法3：誘人福利，放權員工自己設計
除了規劃員工成長，石正復說：「領導者不要自己一直上場當選手，有時也要當啦啦隊。」當客戶到茂順拜訪時，他會趕快躲到旁邊，讓員工獨當一面，盡情發揮潛能。
「你覺得他是對的人，給他一個方向，但不要管太多。」
石正復舉例，公司每年提供5～7條的國內外旅遊路線，「路線、時間都自己挑、自己規劃，也要自己承擔責任。」長久下來，員工逐漸培養出成長型思維。
從茂順引以為傲的員工餐廳，也可以看出員工不怕「多做多錯」。員工只要花15元，就能吃到六菜、兩湯及麵食的豐富菜色，而且公司還自主提供SGS認證，這是蕭博文的提案。
一開始餐廳被檢驗出十幾項缺失，從菜刀把柄有點生鏽到到裝菜的籃子有些破損，「而且每個月都要檢查，看起來很像拿石頭砸自己的腳，」但蕭博文敢這麼做，就是因為茂順不怕員工犯錯，而是將重點放在後續的改善與提升。
「讓認同這套文化的人留下，互相學習，公司才會愈來愈好。」石正復邊做結論，一邊趕赴下一個行程，接下來受訪的員工依續進入董事長辦公室，看著他們放鬆自在的神情，茂順的企業精神就此具體展現。
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