從寓言學管理/不適任人員處理 依循法理情
話說,馬謖才氣過人,諸葛亮對他不僅器重且情同父子。在街亭一役,老將均不建議馬謖當先鋒,亮卻力排眾議。但馬謖空有理論,無實戰經驗,不僅違背諸葛亮的作戰部署,更固執己見,最終大敗收場。諸葛亮不得不淚斬馬謖,以息眾怒。
這個段子所連結的,是績效管理中常見的「不適任人員處理」議題。
什麼是「不適任人員」?與主管磁場不合?長得礙眼?都不是。依據勞基法,不適任人員處理可分為「懲戒解僱」與「裁員解僱」兩類。
「懲戒解僱」主要是因個人重大過失所致,在勞基法第12條,列出六項雇主可解除勞動契約的條件。馬謖因違抗上令,以致重要據點街亭失守,蜀軍傷亡慘重,遭究辦原因,是犯了其中第四項「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」
不適任人員若「懲戒解僱」,雇主得不經預告終止契約,也毋須計算資遣費或進行績效改善計畫PIP(Performance Improvement Program)。馬謖因所犯的錯太嚴重,依據條文,他並沒有任何將功贖罪的機會。一次錯誤,抱憾而終。
至於「裁員解僱」的不適任部分,主要依據勞基法第11條第五款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」進行人員的處理。
所謂「確不能勝任」部分,雇主須提出具體證據。因此,主管從期初目標設定、期中資料蒐集與期末考核等,都應有對應的紀錄,證明勞工確實無法履行勞動契約。
此外,即使員工績效不佳,解僱仍應符合「最後手段性原則」。也就是說,應先採取告誡、輔導、調職等較輕懲處,且給予改善期(譬如,績效改善計畫)仍無效後,方終止勞動關係。
不適任人員的處理,在法、理、情的順序下,先遵循法令規範,再蒐集理性數據、事證,最終,以相對合情的方式,讓不適任者循退場機制,轉換跑道。
然而,許多主管處理不適任人員時的卡點,是依循情、理、法的考量次序。
雖然主管和不適任部屬的關係,不若諸葛亮和馬謖般情同父子,但終究有著一定的情誼。一想到,自己得扮演冷血的大黑臉,沾染上解僱這把大刀的鮮血。一想到,資遣面談時,員工可能涕淚縱橫的臉。心,就軟了一半。態度,變得猶豫不決。甚至,內心已開始幫部屬講話:「其實,他也沒有那麼糟啦!」於是,調整了一下考核結果,將「不適任」改為「適任」。依據績效考核等地,也就毋需啟動所有關於不適任人員的處理流程。
「當斬不當斬?」睿智如諸葛亮者,當時心中應該也是百轉千折、苦思百慮。念著親如父子的情份、珍惜有助匡復漢室的人才,內心糾結不亞於面臨不適任人員處理的你。
斬,則顧全了軍紀,安撫了蜀國朝野。但痛失愛將,且少了個談論軍議、商討北伐大計的能手。不斬,則情份顧了、人才留了。但從此三軍視軍令狀如無物,號令不行,北伐大業停擺崩解。
諸葛亮最後無他法,即使心中淌淚,也不得不揮淚下「斬」的決定,其中最主要的關鍵,就在於小我與大我的考量。小我、大我孰輕孰重?同樣考驗著面對不適任人員處理的你。
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