從寓言學管理／落實個人發展計畫 勞資雙贏

話說，老人在河邊釣魚，小孩在一旁觀看。老人技巧純熟，釣上滿簍魚，想送小孩，小孩搖搖頭，老人驚訝地問：你為何不要？小孩回答：我想要釣竿。老人問：你要釣竿做什麼？小孩說：這簍魚沒多久就吃完了，要是我有釣竿，就可以自己釣，一輩子也吃不完。

故事寓意是，與其助其達成目標（給魚），不如讓他具備達標能力（給釣竿）。個人發展計畫（IDP, Individual Development Program）的目的，就在於培育成員，促使績效達標。

IDP的制定與落實，原則上，也須依循績效管理的期初目標設定、期中追蹤與期末考核三大步驟。

期初階段，須確定發展目標，也就是預定提升的知識或技能、學習方法，以及如何應用所學；期中階段，須依期初培訓方案，檢視學習進度與應用狀況，確保計畫落實。必要時，還可修正計畫內容；期末階段，則須驗收IDP的執行成效。此處的成效，須評量學習進度，以及應用於問題解決、效能提升的程度。

而個人發展計畫，該從何談起呢？若以時間軸為基礎，可從過去、現在與未來三個面向切入。

從過去的面向，若上期任務不盡理想，須檢視原因，作為下期改善目標。因為，若弱項未改善，日後遇到類似問題，同樣無法解決，或仍將出現一樣的偏差行為。

績效考核中，針對績效落後者所進行的績效改善計畫（PIP，Performance Improvement Program），也可歸類於IDP的一環。只不過，它有更嚴格的時程與成效驗證要求。

IDP的過去面向，以故事延伸為例，期初提供釣竿及技巧後，若期末發現小孩的漁獲量未達預期，則須檢核問題點，作為下期學習項目。

從現在的面向，為促使個人與組織持續成長，當期目標應具挑戰性，才能督促價值提升。

何謂挑戰性？簡單地說，就是目前無法達到，但經過培育與努力後，有機會達到的目標。因此，IDP中，須盤點在當期挑戰目標之下，需要哪些職能培訓，才能取得預期成果。

IDP的現在面向，以故事為例，當面對下期較高的漁獲目標，須調整為大型釣具，新釣竿的進階運用技巧，便是學習方向。

從未來的面向，眺望中長期IDP，則須需考量個人與組織兩個角度。

個人角度，著重於連結個人職涯發展意向，係朝向專業或管理職向上發展，或是多工的橫向職涯傾向。組織角度，則在願景與策略下，擬定人才發展方針，制定未來的人才規格。理想的中長期IDP，是取得個人與組織的交集。當然，這需要不斷的探索、媒合的過程。

IDP的未來面向，再回至故事，若中長期想由溪釣擴展至難度更高的海釣或磯釣，裝備、技巧需求截然不同，發展計畫需延此軸線，讓小孩在未來具備相關職能。

人性的正向思維，總期望更高的自我價值。如同故事中，小孩要釣竿的理由：「要是我有釣竿，就可以自己釣，一輩子也吃不完。」意指，若個人價值提升，將獲益終身。

價值提升的方式，包含記取過去經驗與教訓，並不斷加強個人優勢，而IDP就是依此概念為前提的價值提升工程。

在工法上，從過去、現在與未來的面向，尋求部屬與組織需求的交集，運用釣魚高手培育計畫，也就是IDP，不僅助其成功，釣上更多魚，組織也因此受惠，成就策略願景。

這項雙贏的價值提升工程，值得落實於績效管理制度中。