管理錦囊／強化溝通效能 提升團隊戰力
許多新創公司逐漸邁入發展階段時，都會出現團隊經營和溝通的問題。「人的問題」是否處理得宜，是公司能否持續成長的關鍵。以VoiceTube為例，創業之後歷經團隊快速成長並進入專業分工後，跨部門間的溝通問題在第三、四年時紛紛浮現。
隨著公司成長、產品的成熟，部門內與跨部門的溝通複雜度皆提高，容易在資源配置上產生衝突。此時，最佳的解決方法即是依目標、狀態的不同，在公司不同階段彈性調整組織架構。
因此，建議可以打破過往部門間的本位主義，以「產品」為單位另外成立「戰鬥小組」，結合跨部門的團隊成員，並指派產品負責人進行統籌分配與資源協調。
在組織擴張期，公司事務性工作大增，此時最容易犯的錯就是放鬆選才標準，因此改以打造人力精簡的菁英部隊為主，僅在營運上有痛點時才加人。待公司規模變大後再依據產品、功能劃分出不同的小組，透過小而美的團隊，提升組織內部的溝通效果。同時，能給予團隊解決用戶問題的能力，培養主動提出Extra step的工作氛圍，以此建立團隊合作共識並產生成就感。
而營造好的工作環境與氛圍，主管的心態是關鍵，又以中階主管最為重要，不僅須橫向協調各部門間的分工，也須擁有向上向下的溝通能力。隨著團隊擴編，通常是由公司早期成員擢升至中階管理層，第一次擔任主管職的同仁，常因為缺乏領導與管理經驗，無法有效帶領團隊。
因此在拔擢同仁時，須先觀察同仁是否已有領導者的影響力並能主動承擔責任。公司方面則須定期規劃主管訓練，確保中階主管能夠帶領團隊一同成長。
在中高階主管的用人策略上，建議優先提拔團隊內部成員，一來是能以過去工作表現為參考，而高階主管負有帶頭的責任，人格特質尤為重要，若由內部升任，公司的核心文化與價值較不會偏離。
二來是讓同仁了解在公司有成長的機會，有效提升積極度與向心力。留才的首要是讓員工感受到自己的工作價值，適時給予肯定與關注，並以工作表現而非年資為升遷基準。
此外，主管也應展現公司透明度，確保發聲管道暢通，也讓員工看見公司的未來潛力，更有信心為團隊做事。新創公司在從0到1找到商業模式後，就是考驗經營能力了，若能打造合適的組織架構與良好的企業文化，才能奠定後續發展的基礎。
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