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連鎖效應/全員營運學習 團隊進化

2020-09-10 00:04經濟日報 李培芬(社團法人台灣服務業發展協會總顧問)

最近有兩家企業,巧合地遇到了雷同的事件,都是到職未滿三個月的中高齡夥伴在工作中受傷,但兩位老闆表現出來的態度,則完全不同。

一位是大聲抱怨近來諸事不順,連帶責怪同仁,都已經教了這麼多次,操作的程序還是有問題,對於公司的賠償責任則憤恨不平,直說再也不雇用中高齡工作者了。

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另一位老闆則慶幸同仁痼疾復發時是行車怠速狀態,沒有進一步受傷,從而藉此機會做工作分析,確保同仁不過勞,實踐工作最佳化,對於賠償認定,則交由勞動仲裁處理。

我們怎麼看待事物,決定我們的格局。

經營本就充滿問題與挑戰,服務業第一線普遍缺工,因此,二度就業、中高齡僱用亦屬常態,唯職前訓練是關鍵所在,可使中高齡夥伴順利融入職場。

對於仍以做中學為主的中小企業而言,建立內部業師制度十分重要,多一分理解與耐心,助力中高齡就業者技能重建與轉換,增加商業多元取才的選擇彈性。

再看一個實務案例,在協助企業培訓計畫之時,也常見畫地自限或自我貶低的情況。

例如,「美容師學好技術就好,營運與顧客經營是店長的事」;或「設計師和助理就是不會讀書,講管理聽不懂」。

其實,年輕的網路世代,資訊連結力強,學習之心人皆有之,尤其天天在門市任職,都有對營運的觸動與提升的企圖心,但重點是公司管理或培訓部門先別自我設限才行。

以美髮業為例,全員營運學習和只學技術的連鎖品牌,平均單店營收可相差50%,目標管理、營運深化,是門市夥伴重要的學習內容。

畫地自限不重視營運管理培訓,其實陷入自我實現的預言而不自知,不是同仁聽不懂,是沒有學習的規畫與支持。

商業服務業隨著網路科技以及電子商務與Al應用日漸普及,迭代的速度比預期更快,連鎖店群正在這場科技風暴的中心點,人才素質決定品牌價值,不容我們原地踏步或自我設限,必須加快推進兩個行動:

一、量化取才:擴大招聘管道,多元晉用二度就業或中高齡人才,可從職業訓練的角度切入,結合政策訓用合一的計劃,透過職訓課程擇優選用,並可降低職前教育的成本。

小林髮廊長年投入職訓計畫,記錄小林人的故事,賦予從業者榮譽感。

二、質化升級:導入店務夥伴全員營運模式,為科技創新預做部署,建立職場學習手冊,規畫生涯成長藍圖,運用可視化進階設計,並透過數位混成學習,門市營運不能只靠店經理,必須帶動全員投入,結果將大為不同。

林銀杏設立企業大學,櫃姐學管理,提升從業價值感。

事情的好與壞,全看我們如何詮釋,看好即向好、看壞即向壞,企業中高階經營者,絕對沒有看壞的權力。

疫情的考驗未曾停歇,連鎖企業走向兩極化,遭受疫情影響之時,不妨向內看看夥伴的素質與能力,愈是低谷時期,愈要懂得開路,而開路的第一要務,就是要先推動團隊升級,人力資源不升級,發展策略將無用武之地。

電子商務 中小企業 人力資源
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