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台股收跌80.5點失守5日線 三大法人賣超130.35億 15:14

管理錦囊/最佳KPI策略

2020-01-03 02:03經濟日報 劉滄碩

熟知我的朋友,應該都知道我很討厭聽到「KPI」這三個字。大部分企業在訂定KPI時,都是一味追求「成長」,不太可能訂一個年度KPI是衰退或持平,相信沒有一個老闆樂意看見如此的指標,但這就是我討厭KPI的地方,畢竟,哪有可能每年都是成長呢?

許多老闆、主管都認為,應該將目標定高一點,才能夠激發出員工的潛力,即便真的沒有達到既定的目標,也不會差距太遠!但是事實真的是如此嗎?

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試想,一個員工面對每年都要成長的KPI他能夠怎樣呢?努力達標?亦或乾脆轉換跑道?

KPI不行,那採用OKR會不會比較適合呢?

許多人常誤把它當成是讓員工自訂目標,但是若是老闆或主管不同意,能行嗎?所以,績效管理與目標訂定真正的關鍵,不在於使用KPI或OKR,關鍵是在於:績效指標如何訂定與形成。

多數的績效指標都是由老闆或主管訂定,再交由員工執行,我則認為,指標應該是由老闆和員工共同訂定,雙方找出一個平衡點,員工才不容易失去動力,覺得目標根本無法達成,乾脆直接放棄。

若是員工認為目標太高,而老闆認為員工訂定的目標太低,彼此有矛盾衝突時,建議身為老闆或主管者,可以先耐心傾聽員工,再逐步引導將任務拆解成各個小型指標,透過小型績效指標容易達成,不僅建立員工自信心,在此過程中,還可以讓員工覺得老闆、主管是陪伴自己一起作戰,而非只是被交代任務。

熟知危機管理的主管,應該都聽過一句話,最厲害的危機管理,不是在危機出現時處理好,而是在危機尚未出現時,就已經避免各種可能產生危機的因素。同樣的,績效管理最重要的,並非只是在年度、季、月快要結束時才來討論為何沒有達到績效,而是從績效訂定一開始,就開始「陪伴」——執行中遇到困難,協助陪伴;結束時無論成長、持平或衰退,依舊陪伴。陪伴,才是最好的績效管理!

(作者是天長互動創意公司執行長)

力達
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