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連鎖效應/職涯生涯契合 留住好人才

2019-08-21 23:26經濟日報 李培芬
薪資

人才是投資?還是費用?從每月損益表的財務角度而言,毫無疑問,人事管銷是一項費用,而且還是固定成本!

在市場中,是人才為企業實現願景,是人才為企業披荊斬棘,是人才為企業打開新局,攀登一個又一個高峰。

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其實用人對企業而言,有四種詮釋,一是人豺、二是人裁、三是人才、四是人財,也就是做錯事、不做事、會做事和做大事的差別,反向出力和出工不出力,常常使得企業背負著沉重的成本壓力。

企業經營者切不可因為人豺和人裁的存在,失去對用人的信心,身為企業經營者也應反躬自省,並問:創造了什麼機遇給同仁?而讓同仁願意追隨公司。

「我們店薪水不差,卻一直找不到人」、「下班時間一到,立馬走人,一點責任心也沒有」、「我都以店長(或督導)來培養了,人還是要走」…,與其感嘆沒有人才,建設性的思考如下:

「除了薪資之外,一家店(公司)吸引同仁加入的是什麼?」

「若工作只是日復一日的操作,當學會又熟悉了之後,如何點燃同仁的熱情?」

「同仁長期留任以至終身效力的要素,並不只是有前(錢)途。」

換一個角度,將會發現站在對方的立場想想,一切都不再是無能為力。

尤其是連鎖企業的最前線,許多公司都發現,招聘行政或助理等文職工作,往往不缺履歷,可以百裡挑一,但門市人員就不容易受到青睞,最主要的原因是不符合年輕人對未來發展的期待,再加上連鎖店經常是大學生打工的職場,會陷入畢業還在打工的刻板印象。

殊不知門市的管理職就在門市或區域之中,而連鎖店的工作,亦是最靠近創業的就業,可擴展未來生涯發展的廣度。

刻板印象來自於哪裡,不妨就從哪裡出發。連鎖店是大學生打工的職場,可以讓劣勢變優勢,及早在唸書階段就對接人力資源,而且還有同學資源可挖掘,關鍵在於更好地用與留。

實務的作法是,提供「店經理養成」計畫,採用類似闖關的方案設計,賦予店務各工作站事務操作和經營管理能力,以兼職任用大三或大四的學生,目標即在兩至三年後通過考核直接授予「店副理」或「店經理」的職位。

把未來的目標設為B點,今日的現況就是A點,著眼未來即能用於現在。

如何留住好人才?職位、薪資、福利?還是提成、分紅、入股?答案是職涯與生涯契合。

一般對商業服務業的另一刻板印象是工時長,殊不知「店不休、人可休」,兼顧同仁家庭生活需求是重點,作息時間已不能同步,若長期在家庭生活中消失,家人對於同仁工作的敵意,終會壓垮駱駝,月排休八日以上、家庭日的設計、家人生日禮券、同仁自強活動或旅遊邀請家人同行…等,千萬不能無視同仁「賣命」的工作,必須理解人的需求。

企業最關鍵的資產是「人才」,人才需要持續投資與開發,欲將人力資源升級為人力資本,必須有中長期的規畫,總是能讓同仁看見自己生涯的下一步,就能推動企業走更長遠的路。

(作者是社團法人台灣服務業發展協會總顧問)

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