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市場熱議台積電「螺絲鬆了」 黎方國:台積電沒有鬆 08:40

管理錦囊/接班訓練 傳承創業家精神

2018-07-23 01:17經濟日報 吳明憲

2018年6月,台積電董事長張忠謀正式退休。事實上,台積電在2005年首度啟動交班計畫,張忠謀交出執行長職務,自己專任董事長,但這項計畫在4年後宣告失敗,張忠謀回任執行長,重新站上台積電的第一線;台積電的接班人計畫早在10年前就已啟動。

台灣70%的上市企業為家族企業,比率遠高於中國的33%及香港的40%。另外,台灣董事學會2017年的報告指出,目前台灣近四分之三的家族企業仍由原始創辦人掌管。

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台灣董事學會發起人蔡鴻青指出,台灣上市企業老闆平均年齡為62歲,居華語世界之冠,高於中國的47歲。企業接班人,是公司的治理問題,但從上面的數據來看,企業「突然」傳承接班的風險增加,接班未來有可能成為企業的危機,成為另類的經營風險。

我們都不會去想到,或許我只能活到今天,因此近幾年,我們經常聽到某家企業上演「突然」接班或接班衍生的的爭奪戲碼,其精彩的程度一點也不輸八點檔戲劇。

一旦發生接班的紛爭,輕則影響公司的士氣以及營運,重則衝擊到股價波動、投資人以及供應商信心,也會為企業帶給社會負面的觀感。

台灣的企業家,大部分將經營權傳給二代或家族成員,較少傳給專業經理人,根據104人力銀行2017年的調查,台灣的企業高達86%無接班人計畫。

無論是大企業或中小企業,創業企業家都知道接班人計畫的重要性,都不希望辛苦打拚所建立的王國有任何的問題,但也常因過於保守或不信任等因素,沒有做接班人規劃。其大部分思考的方向,反而是控股權設計及節稅等相關規劃,以確保經營權及家族權益。

大部分的企業家會安排二代進入企業,看似啟動接班培訓計劃及跨部門歷練學習,但誰都知道這是二代,是未來的接班人,不能得罪,因此這樣的訓練效果到底有多少呢?

曾經認識一位二代,他說,在家族企業上班時,以為自己很厲害,做什麼都是對的,因為沒人敢對我講真話;但有時很認真的去完成一個艱巨任務,自己的能力及努力卻被完全的否定,因為你是二代,擁有一般人沒有的資源與權力,這也是二代在接班學習過程中的無奈與壓力,需要去面對與成長的。

其實,當公司發展到要啟動接班傳承時,公司早有一套治理多年的機制運作著,團隊中也有許多專業的經理人,接班訓練真正要傳承的,不是職位也不是股權,而是創業家精神、領導者格局及在艱困環境中面對及解決問題的能力,只有這樣的精神能被傳承下去,才能維繫公司的文化精神與靈魂。

因此,上一代企業家需要學會放手,去支持接班人作決策,讓接班人開始建立自己的團隊,再從旁觀察接班人選是否適合,一但發現接班人不合適,也應有魄力的立即更換,不要因為接班人是二代而包容一切,以減少因意外而「突然」傳承接班的風險及紛爭,讓所有的利害關係人(股東、員工、上下游供應商等)信任及支持。

企業做好接班,不只是公司內部的事,也是企業應善盡的企業社會責任。

(作者是天津台商高階主管)

台積電 張忠謀 家族企業
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