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新聞中的法律/職災醫療、產假期間 禁止解僱

本文共1086字

經濟日報 沈以軒

雇主如何解僱勞工始終是《勞動基準法》重要課題。雇主雖可依企業營運、不能勝任工作、或以違規情節重大、曠職等事由資遣或解僱勞工,但是勞基法亦明定兩種情況下,禁止解僱勞工。一是勞工產假期間、二是勞工職災醫療期間。

勞基法第13條規定,勞工在產假停止工作期間或職災醫療期間,雇主不能終止勞動契約;但因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。

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簡言之,勞工在產假期間或職災醫療期間,為法定禁止解僱事由,只有特殊例外,才不適用。若違反勞基法第13條,將處9萬元以上、45萬元以下罰鍰。

一般情況下,至今從沒看過有雇主在勞工產假期間解僱,多數情況是發生在勞工懷孕期間解僱勞工。其次是,在正常情況下,就算雇主早已決定解僱某勞工,只要一遇到勞工職災醫療期間,就是明文禁止解僱。

根據法院判決,因為勞工遭受職災,其情堪憫,為避免勞工於職災傷病醫療期間,生活頓失所依,因此對於受職災勞工特別保護,禁止解僱屬強制規定,雇主若於醫療職災期間解僱,不具效力。

舉例來說,下周三公司人評會要對某勞工記三大過免職,勞工本人亦無議異,剛好這周該勞工因上下班發生車禍,屬職災,因此住院一周,他不僅不能出席人評會,公司也不能將他免職,因為卡在職災醫療期間,公司就是不可以解僱他,必須等他醫療結束之後才能解雇。若下周三公司人評會執意要免職,勞工就可以告資方,因為職災醫療期間為法定禁止解僱事由。

職災醫療期間,禁止解僱,但也有例外。根據勞動部解釋令,職災醫療期間勞工惡意行為應不在保護範圍內。目前法院也持相同見解。

根據勞動部解釋令,職災醫療期間是指「醫治」與「療養」,一般所稱復健係屬後續之醫治行為。因此,醫療期間範圍很大。然而,什麼是勞工惡意行為?

最常見情況是,若醫生專業判斷,職災勞工雖仍然需要醫療,但已能從事輕便的工作,雇主也要求該名勞工從事輕便工作,在此情況下,建議勞工要回去上班,上班若不舒服仍可反映、再做處理。若職災勞工態度太過強硬,堅持不回去上班,若雇主有心要動手,很可能日後因此被法院認定為「勞工惡意行為」。

是否為勞工惡意行為,最重要是回歸專業判斷。若是經醫生專業判斷,尤其是職業醫學科醫生判斷、或是經過復工評估,專業判斷勞工已可從事輕便工作,建議勞工要回去上班。因為在勞資關係緊張情況下,就是看誰犯錯得少。

若未經醫生專業判斷,單只憑公司的要求,勞工可則以拒絕,因為公司並非專業醫生,如何判斷該職災勞工可以從事輕便工作。在此情況下,建議勞工要表明:並非堅決不回去上班,但是回去上班必須要讓勞工能安心,因為身體健康是不可逆。

(本文由宇恒法律事務所長沈以軒口述,記者江睿智採訪整理)

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