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新聞中的法律/疫情時期的勞資關係

本文共1193字

安永圓方國際法律事務所 方文萱

本土新冠疫情造成三級警戒期間超過兩個月,因此接著可能更尖銳的勞資問題是,到底雇主可不可因疫情為由,對員工發動資遣?在進入這個問題之前,我們必須先了解勞基法對於雇主終止員工的勞動契約,有嚴格的限制規定,必須具備《勞動基準法》第11條及第12條的法定事由,雇主才有資遣勞工的可能。同時根據法院處理資遣的勞資爭議訴訟見解,大多數的法院判決認為雇主除了要先具備勞基法的法定事由外,法院還會審酌個案的情況,是不是除了資遣以外,雇主已別無其他選擇的餘地,才會肯承認雇主資遣的合法性,亦即最後手段性。

例如,有無先詢問待資遣勞工,是否願意轉調其他可能的合適職位等(又稱為迴避資遣的調職)?如果雇主尚有其他具備控制、從屬關係的關係企業,部分法院判決也認為要審查該關係企業,是否仍有合適的職位可供安置,避免直接造成勞工失去工作的結果。值此疫情之際,為保護勞工的工作權,相信法院對於傳統保障勞工的各項法律見解,不會因此放鬆,雇主在作成資遣決定前,務必慎重考量及因應後續可能之爭議。

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俗諺有云,「田螺含水過冬」目前雇主與勞工同樣遭受疫情所帶來的嚴重衝擊,如果勞資雙方能夠儘量包容體諒、相互支持、偕手同行,應能安度疫情,畢竟疫情是一時,勞資關係才是永久。

新冠疫情讓各行各業的勞資關係面臨不同形式的挑戰。日前三級警戒,也首見政府透過國家公權力,針對特定休閒產業、場所,直接下達關閉命令的先例。面對政府無預警的強制停業及關閉場所的命令,造成企業在特定疫情警戒期間無法對外營業,同時也大幅減少企業對於人力的需求。對勞資雙方來說,立即遇到的問題就是,勞工要不要持續上班?雇主是不是依舊要付完整且足額的薪資?如果雇主少付,有沒有違反勞基法第22條的工資全額給付直接原則?

如果是因政府要求停業而使勞工無法提供勞務的情況,雇主和勞工可以協商因該停業及關閉場所,是由政府行使公權力之決定所致,並非勞雇任一方可以預先想見。在法律上,這屬於不可歸責勞、雇任一方的事由,致使勞工不用在預定上班日出勤,雇主亦因此得以免除原本上班日的工資給付義務。但是必須提醒,因為勞工本來就不用在例假及休息日到班提供勞務,因此每周依法原定有薪的例假日及休息日工資不受影響,仍應由雇主計算給付工資。

至於沒有受到政府要求關閉停業的場所,但是企業基於自身防疫或其他顧慮因素而自主停業,則停業期間的工資,基於停業是雇主單方決定不受領勞工預備提出的勞務,仍然要由雇主依原本約定的工資給付。不過在警戒期間如果企業確有降低人力需求,也可和勞工協商依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(即通稱之無薪假)的各項要件及通報程序,在取得勞工的同意後,由勞資雙方合意減少工時,則亦可降低雇主在疫情期間的工資負擔,也減少勞工因為出勤而可能增加的染疫風險。(本文由安永圓方國際法律事務所合夥律師方文萱口述,記者葉卉軒採訪整理)



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