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勞動事件法上路!工資推定條款,會給雇主帶來什麼殺傷力?

2020-01-15 15:48專欄作家 陳業鑫

勞工示意圖。圖/聯合報系資料照
勞工示意圖。圖/聯合報系資料照
勞動事件法施行前後對工資爭議最大之影響—舉證責任由雇主負擔。為何工資是「勞動事件法」衝擊熱點第2名?原因如下:

1. 多數勞資糾紛與工資有關。

2. 每個月都發工資。

3. 工資定性株連甚廣:加班費基數(勞基法第24條)、勞退準備金(勞退金條例第14條)及勞健保申報級距(勞保條例第13條、全民健保法第20條)、資遣費(勞基法第17條、勞退金條例第12條)、退休金(勞基法第55條)、競業禁止補償金之平均工資(勞基法施行細則第7條之3)、工資優先受償權與墊償範圍(勞基法第28條)、職業災害補償之原領工資及平均工資等(勞基法第59條)。

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4. 提供工資明細為雇主責任(勞基法第23條第1項)。

5. 雇主應置備工資清冊並保存5年(勞基法第23條第2項)。

我們再來看看勞動事件法第37條工資推定條款規定內容:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

若勞工甲與雇主A公司約定月薪6萬元,雇主A公司在2020年1月5日給付6萬元工資,在1月21日加發12萬元,雖然看起來是加發2個月的年終獎金,但雇主沒有具體說明12萬元之具體性質,亦未在工資明細中載明清楚,若勞工甲在1月加班10小時,據以計算加班費之每小時工資基數,應該以6萬元或是18萬元為母數除以240小時(30X8)?

不管是哪家公司的人資,一般應該都會用6萬元計算。但若勞工甲質疑這個計算方式,要求以18萬元計算每小時工資基數,勞資雙方談不攏,勞工甲到法院起訴請求以18萬元計算小時工資基數之加班費差額,法官會怎麼認定?

既然勞工甲主張2020年1月工資是18萬元,雇主A公司主張是6萬元,雙方關於工資有爭執,依勞動事件法第37條工資推定條款規定,勞工須負第一層舉證責任,證明是自僱主受領18萬元,而且是本於勞動關係所受領之給付,會先推定為「勞工因工作獲得之報酬」。

這個舉證很容易,勞工只要拿出薪資轉帳證明就可以了,而且一般雇主也不會否認。若雇主否認金錢給付中的12萬元為工資,舉證責任在雇主,雇主無法舉證或舉證不足以說服法官時,法官就會認定勞工甲的主張有理由,「2020年1月工資是18萬元」。

當然,實務上不太會發生勞工單純為了單一月份加班費至法院起訴請求的案例。但若稍微改變一下案例事實,就能感受到工資推定條款對雇主用人成本及費用估算的衝擊:

若勞工甲在1月22日在雇主指派外出洽公時遭遇職業災害受傷,依照醫囑必須休養6個月無法上班,雇主依勞基法第59條第1項第2款規定應「按其原領工資數額予以補償」。

此時原領工資數額究竟是雇主主張之6萬元或是勞工主張之18萬元,若雇主主張有理,則補償勞工36萬元(6X6);若勞工主張為法官接受,則雇主應補償勞工108萬元(18X6)!

依勞動事件法第37條工資推定條款規定,若雇主無法舉反證推翻工資推定,則勞工甲於2020年1月自雇主A公司所受領的全部金錢給付18萬元都會被認定為工資,法院將判決命雇主給付勞工108萬元而非36萬元,對雇主原有的用人成本及費用估算產生重大衝擊。

勞動法實務向來認為工資必須具有勞務對價性及經常給與性,在勞動事件法施行前,若勞資雙方對於勞工自雇主處受領的給付是否為工資有爭執,通常作為原告的勞工必須證明所受領之給付(如海外津貼)具有勞務對價性且為經常性給與,才能列為工資列入退休金基數之平均工資,若無法舉證證明則勞工將受敗訴判決(如最高法院106年度台上字第2679號判決C工程公司海外津貼案)。

但在勞動事件法施行後,勞工只要證明所受領的海外津貼是「本於勞動關係所受領之給付」,也就是這筆錢是雇主給的,而且給的時候勞工在職,依法就會被推定為「工資」。

雇主若否認給付勞工之海外津貼是工資,不應列入退休金計算之基數,則應舉反證推翻推定,若雇主無法舉反證推翻工資推定,則法院將認定此部分為工資,勞工請求有理由而可能獲得勝訴判決。此為勞動事件法施行前後對工資爭議最大之影響—舉證責任由雇主負擔。

因此,若雇主無法舉出反證證明勞資爭執之某項給付非屬工資,則依勞動事件法第37條工資推定條款規定,勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,將被列為工資,影響所及,資遣費、退休金乃至於職災補償金額將大幅提升,產生預期外的人事成本費用,滋生勞資爭議。

為避免類此爭議情況頻繁發生,勞資雙方應於勞動契約及工作規則中就工資及非工資給付項目詳加約定,雇主並應於每次給予勞工各種項目給付時,無論名目是伙食津貼、全勤獎金、通勤交通津貼、出差交通津貼、駐外津貼、海外差旅津貼、夜點費、誤餐費、值班津貼、久任獎金、績效獎金、證照津貼、年終考績獎金、員工分紅、危險津貼或保障年薪等,均仔細檢視是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」要件,明確於工資明細中記載是否屬於工資,並列於工資清冊中保存五年,以利勞資爭議發生時得以舉證釐清。

本文經業鑫法律事務所授權轉載

作者簡介:陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

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陳業鑫

陳業鑫律師是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。任職法官時,曾經為眾多律師評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官,並有成功聲請大法官會議解釋紀錄,並推動修正繼承法制,解救許多無辜的揹債兒。
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