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承攬還是雇傭?律師觀點:外送員到底是不是勞工?

2019-10-21 20:01專欄作家 律師談吉他

報系資料照
報系資料照
上周外送員第三起死亡車禍,讓外送服務被政府盯上,針對某兩家勞檢並做出「假承攬,真雇傭」的認定。

外送員很辛苦,但辛苦與勞工不是等號,法律關係還是要看契約與事實才知道,並不是所有外送服務都一樣,否則真的會變成某些人口中的「扼殺新創」。

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為什麼勞動部說是雇傭關係、勞工?

據報載,勞動部認定的理由大概包含以下:「…業者要求外送員在服務期間穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、也要在車身貼上公司logo貼紙;且隔天若無法上工,須24小時前回報公司等規定,認定外送員與業者間具「組織從屬性」,符合「雇傭關係」要件。」

可是foodpanda、Ubereats說自己是承攬關係、非勞工?

所謂的承攬,指的是「完成特定工作以獲得報酬」的法律關係,說起來很抽象,但其實「工程」就是一種典型的承攬,你請某人幫你蓋好某棟房子,並以房子蓋好後給最終報酬。

勞動部雖然認定兩家業者是雇傭關係,但這還不是最終的答案,因為進行法律認定的最後機關是「法院」,或許這也是兩家業者仍在堅持的原因。

而兩家業者旗下註冊的外送員分別有2萬、3萬,要轉換成勞雇關係的成本很大,我認為業者不會輕易退讓,那麼接下來勢必會開罰,一切就會走到法院裡見真章。

法院會怎麼判我不知道,但我知道法院判斷的標準是:「從屬性」。

雖然勞基法、民法都沒有寫清楚,但實務上目前判斷「是不是勞雇關係」的時候,基本上看的是有沒有從屬性,也就是兩個人之間的服從關係到底多緊密,而這個從屬性又可細分成「人格從屬」、「經濟從屬」、「組織從屬」。(可參考最高法院104年度台上字1294號民事判決)

人格從屬,指的是你日常工作是不是受對方的指揮、有沒有上司、需不需要遵從對方的命令;

經濟從屬,指的是你的收入是否完全、大部分源自於對方並受制於對方;

組織從屬,指的是你的工作是不是與別人有組織間的關係,例如一家公司裡有職員、經理、副總、協理等職位,而你佔據其一,或是一間工作室但大家平等、無職位、無具體分工。(前者可能偏向有組織從屬,後者可能就沒有)

從屬性高不高,決定外送員是不是勞工

勞動部的理由也是承襲法院的見解,並沒有問題。

例如,制服、保溫箱、logo貼紙等,都凸顯了外送員與業者之間具有組織上的從屬性;而不上班的回報規定,也有點偏向人格上的從屬性,意味著外送員在這些地方都「受制於業者」,因此有勞雇關係的可能性比較大。

但反過來說,我也能想到一些不具從屬性的理由。

例如工作時間。以我的認知,有些平台並沒有要求外送員要做滿幾小時,或是一周要工作多久;除此之外,也沒有說外送員「不能兼職」,想同時當兩家平台的外送員也不是不行,這一點也跟傳統勞工不一樣。

此外,假如外送員有接單與否的選擇,相較於一般勞工沒有拒絕工作的權利,這一點好像也不太一樣。

我的看法是,如果某平台外送員是想做就做、不想做也能拍拍屁股走人的話,那我就覺得這個外送員不是勞工。

不是勞工的話,那可能是什麼?

「承攬」是一種可能,例如Uber自己說自己是「承攬」。

從Uber的契約來看,確實他開宗明義有把這份約定當作承攬契約,而從Uber的運作模式來看,雖然表面看起來是一種餐廳跟客戶的「媒介」,但實際上這一群外送員是固定要替Uber完成運送服務,只是時間、地點跟人並不固定而已。那麼說是承攬好像也不為過。

而另一種可能是「居間」,也就是媒介、仲介。但從Uber外送員要用公司Logo的保溫袋、報備等情況來看,好像又不是仲介這麼單純。

勞動部想把外送員當勞工,背後的理由其實只有一個:保障。

我國對勞工的保障相當高,勞基法、勞健保等各項給付,都讓勞工的生活條件有基本保障。而這個保障,其實也是這次外送員之死的問題核心。或許在這麼一夕之間政府也生不出個法律或單位來管這種「非勞工又很像勞工」的工作,所以才這麼快就決定把他丟進勞動部的管轄範圍裡。

這樣當然可以給外送員保障,但也不可否認會有所犧牲,犧牲的就是現存的外送模式。

例如,這兩家業者必須開始幫3、2萬外送員保勞保,這個保費算下來可不得了;而契約也必須全部重寫,因為工時、休假等都需要遵守勞基法;最後工作模式可能也會改變,當關係變成勞雇,反倒平台業者對外送員有更強的主導與控制權,就沒那麼自由了。也許,最後業者撐不住這些成本直接收掉也不一定。勞動部決定已成,就看什麼時候會開罰、什麼時候打官司,還有最後法院怎麼判了。

本文獲律師談吉他授權轉載,不代表本報立場

勞動部 Uber 勞基法 健保 勞保
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