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新聞中的法律/解讀大量解僱、資遣與合意離職

2019-06-09 22:39經濟日報 記者江睿智採訪整理

李彥群

近期華映通報大量解僱2,500人,是史上最大規模大量解僱;除了業務緊縮、虧損,企業併購因涉及員工移轉,也時常會面臨是否要啟動大量解僱的議題。依《大量解僱勞工保護法》規定,大量解僱有其門檻,主要是看「僱用員工總數」、「60日內解僱人數」、「單日解僱人數」等三數字,以員工總數30至199人之公司為例,若60日之內解僱逾三分之一,或者單日解僱逾20人,即屬大量解僱。

而符合大量解僱標準,雇主必須依循一套特別程序。依規定須於60日之前提出大量解僱計畫書,並通報當地勞動主管機關及相關單位或人員,換言之,從開始解僱到終止勞動契約有長達60天時間。在實務上,大量解僱計畫書並不困難,麻煩的是60天時間。

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《大量解僱勞工保護法》規定要在60天前啟動大量解僱程序,主要是要讓勞資在這60天之內進行協商,讓勞工有機會爭取較好的資遣條件,或爭取裁少一點人,或爭取就業輔導等。若勞資協商不成,主管機關就會介入,但這只是程序,並沒有強制雇主一定要讓步或有所承諾,雇主還是可以堅持以《勞動基準法》規定資遣勞工,不必加碼。

而企業進行併購案時,也會有須遵守之期限,依《企業併購法》,新雇主須在併購基準日之前30天發出員工移轉通知及新合約,如有未留用或不同意留用之員工而須資遣時,依《就業服務法》,併購基準日之前十天,原雇主要進行資遣通報。

對員工來說,併購基準日之前30天,未收到新合約,就是未被留用;而被留用員工、即收到新合約的員工,則有十天思考期,亦即在併購基準日之前20天可以決定是否留用。因此,原雇主到這一天才會大致知道有多少人要被資遣。此外,根據2015年修正之企併法規定,原本同意留用員工在併購基準日之前都可以反悔,也就是說,到併購基準日之前一天,原雇主才會真正確定有多少人要被資遣。

一旦此時被資遣人數太多,一舉跨過大量解僱門檻,此時又已來不及啟動大量解僱程序,勢必會影響併購之進行;因此,在此情況下,原雇主若評估未留用及不同意留用之員工數可能達到大量解僱門檻,可在併購基準日之前60天,先採取預防性大量解僱程序,之後若未達到大量解僱門檻,備而不用亦無妨。

雇主若想避免大量解僱程序,最直覺的方式就是分批資遣員工,但在某些情形雇主是無法等待60天,尤其是若解僱人數多的話,分批解僱,更會拉長到120天,恐不利併購案之進行。這時候,另一種選擇是合意離職。

所謂合意離職就是提供員工較佳離職補償,並取得員工同意自願離職,採此方式的缺點是,雇主必須提出優於法律規定的合意離職方案,以換取員工同意,故成本較高;優點則是比較不容易產生紛爭,也可避免大量解僱程序。

若採合意離職,雇主提供優惠條件應該包含什麼?除了勞基法明定的法定資遣費、預告工資,及員工未休假之工資外,建議合意離職至少要包含一筆失業給付的補償金。根據現行規定,員工若是非自願離職,可向政府領取失業給付,但若為合意離職則不能領取,因此建議將這筆錢納入合意離職方案,以避免日後不必要之勞資糾紛。過去曾發生過勞工因不知道合意離職不能領取失業給付,在與雇主合意離職後,回頭告雇主詐欺之情況。(本文由國際通商合夥律師李彥群口述)

勞資糾紛 華映 勞基法
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