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新聞中的法律/鬆綁七休一 不宜設把關制度

2017-12-25 00:01經濟日報 記者江睿智整理

陳金泉

蔡政府推動《勞基法》修法,因已引發勞團大反彈,又針對七休一鬆綁,新增須「經中央目的事業主管機關同意、且經勞動部指定行業」,此外還要經工會或勞資會議同意,30人以上企業還要向當地主管機關備查等等,雇主才能適用。然而這些政府把關規定,在實務上,已完全抹殺些許必須的彈性。

《勞基法》第36條是這次修法中爭議最大的條文,政院目的是要破七休一的原則,亦即例假可在七日之內挪移;我個人並不贊成七休一鬆綁,因為勞工工作疲累必須用「中斷」工作休息來恢復,而非以「週期」調整來處理。

先不論此立法目的妥適性,但必須要指出的是,因立法技術粗糙,政院版本在條文新增所謂「把關機制」,企業若要挪移例假彈性,必須適用第四、五項的規定要件及程序,實質上把原來的些許彈性都完全抹殺掉。

舉例言之,勞雇雙方原約定星期六為休息日、星期天為例假日,假設事業單位剛好星期日辦活動需要勞工加班,依目前規定,只需勞雇雙方合意協商調整將星期日調整為休息日、星期六調整為例假即可,但如依目前的修訂條文版本,此一調整也屬「於每七日之週期內調整」之情形,必須適用新法第四、五項規定要件及程序,完全抹殺了現有些許必須的彈性,恐比目前規定還嚴格,個人期期以為不可。

對於《勞基法》第32條延長工時之鬆綁,政院版本是單月加班上限不得超過54小時,「每三個月」不得超過138小時,未來修法通過後,勞動部應對「一個月」或「每三個月」,給以適當的定義。

我個人的看法是應定義為「一個月」指連續30天,「每三個月」指連續90天。如此一來,對於延長工時的檢視,將是採「1、2、3」月、「2、3、4」月、「3、4、5」月方式,被個別檢視其全部加班時數,因此不會產生連續四個月每個月都加班54小時的過勞情形。這在現行的工時管理系統,並不會有任何管理上的困難。

此外,針對《勞基法》第38條,即特休假是否遞延。自去年修改《勞基法》後,現行法律規定,對於應休未休特別休假日數,須於年度終結後應發給工資,此一金錢債權得透過勞雇雙方的「代物清償」契約,而轉為「補休債權」,事實上可達到遞延、勞工積假的目的。

至於遞延後未休畢者,依民法第319條代物清償規定:「債權人受領他種給付以代原定之給付者,其債之關係消滅。」此為「要物契約」,亦即勞工未實際獲得補休前,原來的特休工資債權並不會消滅。這樣的法理基礎只要勞動部發布解釋函令即可解決,似乎並不必動用到修法。

值得注意的是,勞動部若要修法遞延,則遞延後的特休日數與次一年度新增的特休日數宜作相當區隔,否則混同後,第二年如再有沒休完的特休日數,已不容易區分為是屬於當年度的特休日,或上一年度遞延過來的特休日,反而容易產生疑義。

(明理法律事務所律師陳金泉口述,記者江睿智整理)

勞基法 勞動部 工時
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