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賈伯斯、馬斯克的成功祕訣:接受意見回饋正是進步的原動力

2021-04-16 21:41樂金文化 《麥肯錫主管意見回饋術》
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避免給回饋=放棄讓團隊成長的機會

相信大部分的讀者,不僅曾聽過意見回饋(Feedback)這個字眼,而且在日常的工作中必定有很多接收(或是給予)意見回饋的機會。雖然每個人接觸意見回饋的頻率及領域不盡相同,但無庸置疑,意見回饋與工作成果及一個人的成長,可說是息息相關。

然而,意見回饋在職場上似乎還無法發揮最大的成效。如果詢問他人「意見回饋到底是要做什麼」,可能會得到一些模糊不清的回答,諸如,「批評工作成果」、「告知應該改掉的缺點」、「指導或是說教」、「提出自己的評價」、「提供建議或指出該改善的地方」、「各種能夠讓對方反省的話」等。

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在這樣的觀念下,不管是接收或提出意見回饋,都令人相當不舒服。因此,大部分的職場,都有著「能避免就避免」的氛圍,但這樣就等於是主動拋棄讓自己及團隊成員,甚至是組織整體,獲得成長或提高工作成果的機會。

別怕得罪人,給回饋的目的其實很單純

意見回饋的真正定義是什麼?簡單來說,就是「針對特定的過程或行動,為了提升成果而進行的訊息傳遞」。

舉例來說,在某個地區有一條坡道,長年來一直有行車超速的問題。當地政府初期推行許多方法,但是都沒有改善,直到後來安裝雷達速度偵測告示牌(通常採用LED光源,所以會發光),才成功解決這個問題。讓駕駛者即時知道自己當下的開車速度(例如時速七十七公里),這其實就是一種最單純的「意見回饋」。

根據心理學家提出的論點,人是一種喜歡根據自由意志進行判斷及反省的動物,但是非常討厭「命令式」的指正與建議。由此可知,意見回饋是一種能夠運用在工學領域上的機制,其傳達的訊息本身並不包含正面或負面的意義。這是一種中立的資訊傳遞手法,目的單純只是改善問題或提升品質。

將這個概念套用在日常與他人的溝通上,定義就成了「自己對他人言行舉止的意見」;如果是職場上的溝通,則是「自己對他人工作方式或態度的意見」。

例如以下這些情況,都相當適合運用意見回饋術:

進行以提升工作品質或人才能力為目的溝通時。

想要提升組織成員的參與度時。

想要提升團隊氣氛(心態或士氣)時。

傳達負面的評價,並非意見回饋的目的。意見回饋是一種含有具體觀察結果及建議的訊息,完全是以創造「正向的結果」為目的。不管是傳遞還是接收意見回饋,只要運用得當,必定能在日常生活或職場上發揮莫大的功效。

知道缺點是什麼,才知道該怎麼改進

許多產業的重量級人物都曾經公開提及,意見回饋在商業職場上的重要性。

例如,設立特斯拉汽車公司及太空探索技術公司(SpaceX)的伊隆.馬斯克,數年前在一場非正式的訪談裡就曾提及,若要他針對職場工作提出建議,答案就是「重視意見回饋」。他強調,意見回饋能夠讓自己知道該怎麼做,才能更上一層樓,是獲得成功不可或缺的要素,更是一種原動力。他甚至激動的表示:「我不想聽稱讚我的話,我只想知道自己有什麼缺點,有什麼需要改進的地方」。

又如已故的蘋果公司創始人史蒂夫.賈伯斯,也曾提過僱用聰明的優秀人才是企業的一大前提,理由在於「聰明的人才能夠告訴自己,接下來該怎麼做」。我們可以看出,即便這些成功人士已經擁有過人的企圖心、韌性及智慧,依然貪婪的想要獲取來自他人的意見回饋,因為他們深知,唯有不斷精進自我,進步的速度才會加快。

本文摘自樂金文化的《麥肯錫主管意見回饋術》

作者:服部周作(Shu Hattori)

橫跨台日韓三地超人氣顧問。生於倫敦。2004年畢業於麥基爾大學商學院。2005年取得國家獎學金,進入臺灣大學國際企業研究所。2008年進入麥肯錫公司。於亞、歐、美七個國家的先進技術、高科技及媒體產業領域的專案中,負責提供經營策略、生產研發及介入管理的相關服務。

2010年,成為最大規模社群商務平臺「Groupon」的新據點國際事業成員。往來於日本、韓國及臺灣,領導眾多專案企劃,以及新事業的創立。2012年回到麥肯錫公司。在中國的上海,亦於中歐國際工商學院(CEIBS MBA)擔任企業主管導師。2015年,以培育優秀領導者為宗旨,投入經營顧問活動。2018年,成為專門協助企業重新出發的專業集團AlixPartners的成員,參與領導與事業改革團隊。

著有《優勢工作哲學:用47個小原則創造大改變》(The McKinsey Edge;由美商麥格羅‧希爾出版),本書為其第二本著作。精通日文、英文和中文。

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