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會計師真心話 培養家族企業接班人的關鍵是…

2019-07-18 03:41KPMG安侯建業 會計師陳振乾、郭士華

「有效溝通」及「接班人能力的養成」是兩個傳承接班中極大的挑戰。 報系資料照
「有效溝通」及「接班人能力的養成」是兩個傳承接班中極大的挑戰。 報系資料照

家族企業傳承是一種讓家族世代間對話的過程,在傳承的過程,可把許多與家族及企業發展的認知做溝通及互動,逐次修正,進而找出共識以確保家族傳承與事業傳承能夠在預期的軌道上進行。

但代際之間對於議題的理解和優先順位常常存有極大的歧異,KPMG家族辦公室最近針對家族企業作了一份「家企傳承」調查,代際之間觀點的歧異,再次印證了我們的觀察,如何把差異縮小,達成共識,其實才是傳承成功與否的重要關鍵。

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接班怎麼想 兩代想得不一樣

根據KPMG最新調查顯示,家族企業傳承與接班過程中較大的挑戰,一代受訪者認為是外在經濟環境的挑戰(36%)、接班人的接班意願(36%)、創業精神與持續創新的能力(32%)、接班人的接班能力(28%);

但二代受訪者的調查結果卻呈現頗大的歧異,他們認為接班的主要挑戰來自於一人決策(父權式)的管理模式(49%)、家族成員間互相衝突,難溝通出一致的想法(34%)、外在經濟環境的挑戰(32%)及企業目前的經營狀況不易傳承(32%)。

由這個調查來看,我們可以歸納出,「有效溝通」及「接班人能力的養成」是兩個傳承接班中極大的挑戰

我們的調查發現,目前在家族企業經營中最主要的決策模式,無論是一代或是二代受訪者,有高達七成認為企業目前的決策模式仍多以一代為主要決策者,而有49%的二代認為一人決策(父權式)的管理模式,形成接班上極大的挑戰。

一代決策往往是以命令或指引式的方式在進行,通常作出的決定等於就是結果。建議二代之間應該要針對「決策的過程」去作討論,一代要練習能把自己思考決策的脈落跟二代充分溝通,讓他們理解作出決策的想法,而避免二方只是針對「決策的結果」作無謂的爭執。

同時,二代與一代溝通,也需要多一些耐心及常理心,多學習一代的優點,主動詢問、身段放軟。

「溝通」的問題除了在上下兩代間,也可能包括與家族其他成員間的衝突,建議每個家族間應建立一套溝通機制,包括創造正式溝通的場域,讓家族人的溝通是用程序來主導,而不是以情緒在對話。「有效溝通」是二代養成的必要過程,也是傳承能否成功的關鍵之一。

二代能力養成的第一步:認識家族企業核心能力

在本次調查中,我們發現一代受訪者往往會對於接班人的能力感到不放心。要成為一個接班人到底應該具備那些能力?

很多人在探討接班人的能力時,可能會認為需要具備包括如一代般的領導管理能力、業務執行能力、企業經營能力、財務管理能力或是人際溝通能力等等,但現代接班人真的需要當個全才嗎?

根據KPMG本次調查顯示,65%的家族企業一、二代受訪者認為最好的方式應該是要讓「從基層作起」,這個結果雖符合傳統企業對於接班人培育的思考規劃模式,但「從基層作起」的重點應該著重在:到底要養成的是什麼?是經驗還是能力?

無論是採取何種接班的模式,第一步,就是讓二代在過程中,學習認識「企業的核心能力」與「家族的核心能力」,同時因應趨勢,思考如何將企業的核心能力轉化成企業的核心競爭優勢,並讓這個企業原有核心能力,持續延伸精進,加上家族的核心能力,能再更進一步創造出另一種全新的核心能力。

接班人能力養成三層次

此外,該如何進一步開展接班人能力的養成呢?我們的看法是,必須要依個別企業的規模及複雜度來考慮。

接班人能力的養成從上而下可以分成治理能力、策略管理能力及運營管理能力三個層次來討論。

如果是小型企業或是有獨特密方的老店,那麼二代接班應該著重的是在運營能力的養成,包括對現有企業營運模式與服務流程的掌握、對於企業現在的核心能力及其競爭優勢的掌握、或是如何透過強化運用「管理工具」的能力,例如我們常說的流程重組、組織重組、ERP的導入等,來提升企業現有的核心能力與競爭優勢,另外,如財務報表資訊的閱讀與分析等,也是二代接班過程中必要養成的輔助性能力。

但如果企業的規模較大,屬於中大型的企業,則家族可能會期待二代擔任CEO或高階管理人員,亦或是以擔任董事或董事長的方式來進行接班,當承擔的職位內涵愈顯複雜,接班能力就必須再往上提昇到策略管理能力與治理方面能力的養成,以期能夠協助企業繼續成長。

在策略管理的養成能力方面,二代需要思考的是,當企業繼續發展時,原有的核心能力是否足夠?是否必須再擴張延伸投資,以拉出第二、第三條成長曲線;

另外,家族企業是否需要發展新的核心能力,以因應外部競爭,或是判斷是否要進入新的事業領域,進行產業轉型。而在治理方面的能力養成方面,則可以包括在董事會的職能、策略治理能力、風險治理能力與利害取捨與溝通等(例如對企業風險與股東報酬,對企業內部與外部間)。

把二代接班能力的養成從三個層次來談,可以更明確地依照企業的規模、接班的人數、意願及能力等安排出接班人在家族企業的合適角色,據以規劃出接班人能力養成的藍圖。而在養成過程中,家族成員也必須建立出一個有效溝通的平台,讓代際間能夠敞開心胸,充分對話,以確保家族企業能夠順利發展,永續傳承。

(本文作者為KPMG安侯建業家族辦公室主持會計師陳振乾、協同主持會計師郭士華)

家族企業 KPMG 產業轉型
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