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給傷心又痛心的主管:員工離職無關「感恩的心」,純粹「供需法則」

2019-04-15 21:51專欄作家 圭大的管理弄好網

新舊年度之際,正是人才蠢蠢欲動的時刻。 報系資料照
新舊年度之際,正是人才蠢蠢欲動的時刻。 報系資料照
新舊年度之際,正是人才蠢蠢欲動的時刻。

我有一個商場上才華洋溢、管理風格軍令如山的高管友人,他的團隊永遠是戰戰兢兢、行事嚴謹。記得有一年才剛剛開年,他顯得特別低潮,原來是他用心栽培的一個重要幹部提出離職:

這位高管不平的告訴我:「他會的全是我教的,當年他就是個初出茅廬的小伙子,現在能獨當一面後卻背叛離職。我打聽過,他還準備去競爭對手公司!這會不會把我教的都帶過去,現在年輕人太糟糕,連『飲水思源、知恩圖報』的做人基本道理都丟失了。」

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該部屬則是這麼說:「公司什麼都規定好了,一切都顯得那麼理所當然卻又極不自然,中上層清一色全老人,所謂的職業發展其實是『論資排輩』,加上金字塔越上端、職位越少,不到其他地方發展,能怎麼辦?說實話,職位倒是其次,我更在乎的是能不能做出些大事、有新的學習,這個時代變得太快,凡是與主管經驗不同的、創新作法的,總被否掉,荒謬的原因是:『那不符我們公司做事的方法』,而我只看到了經驗『鐵則』帶來的侷限與危機。」

不論是「誰」,似乎都情有可原

凡是當過主管的,面對自己苦心栽培、付出所有的人才選擇離職,多少,都會有「被拋棄或背叛」的感受,只是情緒強烈一點的人,會在圈內予以抵制、封殺,較平靜的人,也會內心受傷,或感嘆人生無奈;真正能內省、思考員工離開原因者卻不多,能以更開闊而宏觀、透視本質來看待員工離職這件事的人,更是少數。

從我的觀察,故事的高管對這名部屬,確實傾其所有的傳授和給予,只是這個給予,不能等同「絕對擁有」。高管那番話其實就差沒講出「你的一切,都是朕(我)給的。朕不給的,你不能拿;朕不准的,你就得乖乖等著」,但試想,連具契約形式+愛情前提下的婚姻關係都做不到絕對擁有了,遑論市場經濟下的僱傭關係?

至於這位優秀的年輕部屬,他可以有二個選擇,第一,融入規則,服從飲水思源、知恩圖報的邏輯,繼續付出直到戲棚下站的夠久、或等待遙遙無期破格任用的那一天;第二,不滿足於所謂的規則,選擇顛覆、選擇走自己的路。

而通常,真正卓越的人內心必然「反骨」,一定會選第二條路。他們追求挑戰成長,期盼創造改變,一定會問:「為什麼非得是這套飲水思源的邏輯?如果是這套邏輯,要報恩到何時才會有停止的一天?停止是誰說了算?怎麼衡量我報的恩夠了沒?如果是報恩,我在職時貢獻的績效,算不算?為什麼非得論資排輩?為什麼『以前都這樣』的經驗,要變成鐵律??」

Know-How 弄好管理的訣竅

給傷心、痛心的主管們,當你面對部屬離開,請嘗試從三個方面去理解、去宏觀的看待「管理員工」這件事的本質,當你看清了,日子應該會好過些:

1. 員工離職無關「感恩的心」,純粹「供需法則」

當主管舉著「知恩圖報、做人的道理」之道德邏輯大旗,不僅是錯抱期望,更是錯誤理解了員工與你的關係。不跳開這個邏輯,你將永遠深陷痛苦。

商業角度的看,一個人就是一個供給,買貨的是企業,買賣雙方全憑市場供需、商業平衡。一旦供給者覺得價值被低估,只要能離開,他一定離開。船快沉了,先游出去的,一定是強壯的老鼠;要思考的是,離不開的,是忠誠度、感恩心讓他不離開,還是他沒有能力離開?

2. 管理,其實更像「愛情」,不單單是市場機制

主管與部屬「關係」的經營,除了考慮市場供需外,還有一個有很大的層面,它其實更像「愛情」。它需要長期累積的信任、需要聽得到彼此內心的需要,它需要在相處上是有火花,而非單方面支配關係。

主管工作的為難,就在於他永遠必須在組織成長與個人需要之間取得平衡,怎麼平衡是一個問題,但聽見部屬內心需要、讓他能暢所欲言,卻是第一步,「強要來的愛不是愛,不真心考慮對方需要的愛(管理),都是『耍流氓』」。

管理,像愛情,不能強要。強要的愛,強加的管理,無法持久。

3. 別讓體制、組織慣例,殺了你最優秀人才

規則是用來提效、提高競爭力的「工具」,但在許多企業,「工具卻總是『異化』成了『目的』-無法遵循規則的,就是錯」。而更可怕的是那些不知為何而默默形成的組織慣例-「讓錯誤成自然、荒謬成正常」,這二種情況,都是對企業競爭力、對人才的扼殺。

經理人必須遵循公司的規範,但卻又必須時刻自省這些體制、組織慣例的意義與價值,進而廢除那些無效的規則。

假如資歷輩份絕對等同於能力,能力帶來績效與創新,而績效與創新又帶來企業的競爭力,那這就是套邏輯完美的管理機制。可惜資歷輩份與能力之間,卻不是一個必然的等式。

回歸商業本質,商場是個沒有硝煙的戰場,企業需要優秀的人才來共創最強、最創新的企業,你公司的體制、組織慣例,是在扼殺最優秀的人才,還是在發揮他們最大的能力與潛力?你的優秀部屬,需要你去為他爭取一個未來,而也許你爭取的,也是企業的未來。

新舊年度之際,致那些我所敬佩的強人領導者(特別是故事中的這位高管):「英雄,總是得退場的」,意志力再堅定,也無法阻止生理年齡的老化,許多強悍的經理人走到最後,都是身陷自己打造的牢籠,身邊僅餘忠誠且感恩的「奴僕」,最終只能被公司淘汰,較幸運的,自己繼續工作做到鞠躬盡瘁、死而後已,然後徒留一個沒有未來的企業或團隊。

最後,請經理人們,試著接納與聆聽那些很有想法但總是憤青風格、意見很多的部屬,因為,接受他,其實也是接受當年那個跋扈、但卻創新而衝勁十足的自己罷了。

本文獲《圭大的管理弄好網》授權轉載

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圭大的管理弄好網

在多樣化多元化的「管理」面前,相信所謂的「標竿」、「唯一性」、「只有一種真理、一個方法論或一個答案的」都是矇著眼自己騙自己。唯有不斷地建構、自我顛覆、再建構、再顛覆,才能靠近真理那麼樣的近一點點。管理的眉角(KnowHow),是在尋找的道路上,而不是在路的盡頭。

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