障礙者職場合理調整指導 雇主須知一次看

勞動部26日舉行「身心障礙者職場合理調整行政指導」說明記者會。適用「合理調整」的對象，包括但不限於持有身心障礙證明者，對於障礙處境下並提供資料佐證有實質需求者，亦可適用。得請求合理調整者，身心障礙當事人是主要的發起人，雇主也可以主動提出調整，身心障礙勞工身邊的「重要他人」也可以協助釐清請求。

勞動部長洪申翰舉行「身心障礙者職場合理調整行政指導」說明記者會，與會者包括條平司長黃琦雅、發展署長黃齡玉、台灣身心障礙者自立生活聯盟祕書長林君潔、中華民國聽障人協會理事長謝素分、東友（5438）董事長黃育仁、IKEA宜家家居股份有限公司新莊店經理曾冠綸。

依據聯合國《身心障礙者權利公約》第2條說明，「合理調整」（reasonable accommodation），是指「根據具體需要，於不造成不成比例或過度負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由」。

適用「合理調整」的對象，包括但不限於持有身心障礙證明者，對於障礙處境下並提供資料佐證有實質需求者，亦可適用，例如治療重建期間之職業災害勞工等。如果障礙者請求的調整措施，對雇主產生不成比例或過度負擔的情況，經雙方對話與協商未有結果而有爭議時，雇主應證明造成其過度負擔的情形。

身心障礙勞工提出的調整是否合理，應考量下列事項，以檢視是否對雇主造成不成比例或過度的負擔，包括：調整成本、整體組織規模、可用資源（包含政府協助資源）、該調整對組織之影響、該調整對他人造成之正面利益或負面影響、是否符合健康與安全之合理要求。

行政指導指出，當身心障礙者有調整需求時，雇主除改善工作環境、提供軟硬體設施外，於績效與薪資、訓練、福利、工作調整、職務調整、升遷、資遣、解僱、退休等情形，亦須將合理調整納入考量。

根據行政指導，可以請求合理調整者，身心障礙當事人是主要的發起人，雇主也可以主動提出調整，身心障礙勞工身邊的「重要他人」也可以協助釐清請求。包括家人、照顧者、就業服務員甚至工會等第三方代表人或專業協助者，都可以在尊重身心障礙勞工本人意願的情況下，成為身心障礙勞工與雇主之間溝通的重要橋樑

此外，身心障礙勞工可向各地方勞動行政主管機關，申請勞資爭議調解：如勞雇雙方於第三方介入協調後，雇主仍拒絕調整請求，身心障礙勞工得依勞資爭議處理法規定，向各地方勞動行政主管機關申請勞資爭議調解。

有關職場合理調整諮詢輔導機制，如何協助勞雇雙方，勞動部將從各機關民意信箱、1955諮詢專線、1999市民服務平台、勞資爭議調解、就業歧視申訴等管道，透過職場合理調整諮詢輔導窗口提供服務，包括釐清合理調整需求、確認涉及議題、導入相關資源、相關專業參與協商、提供企業輔導等，最後也將做成書面紀錄。