辭退討厭的部屬，讓他被降職3次還被拔掉主管位！「不對盤」的員工，這樣處理才聰明

整理‧撰文 高士閔

每次遇上討厭的部屬，《高效領導者的工作好習慣》作者吉田幸弘，只想辭退對方。

這樣的習慣，讓吉田連續降職 3 次。每次炒了 A 員工魷魚，其他下屬就跟著遞辭呈，導致團隊解散、吉田丟掉主管職位。後來他才了解，主管「不可能喜歡上每位部屬」，懂得和團隊中相對「不對盤」的部屬相處，活用他們的長才，才是真正聰明的主管。

他在《高效領導者的工作好習慣》將不對盤的部屬分為兩類，一種是價值觀差距太大，也是所謂「話不投機半句多」；另一種是績效不好、老是闖禍，主管要幫他「擦屁股」，兩類部屬的處理方式不同。觀念一通，吉田帶領的團隊離職率降低 9 成、業績增長 20%，連續 3 年獲得業績 MVP。

不對盤部屬1. 價值觀差距太大

吉田第一次當上主管的時候，有位業務處處跟他唱反調，另一位部屬一遇到問題就習慣怪罪別人。兩者在開會時經常一搭一唱，讓他下不了台。吉田不想破壞關係，卻又一直被兩人牽著鼻子走，最後團隊逐漸分崩離析。

解法：分辨「緩衝者」和「叛逆者」

吉田認為，這種情況就是自己跟叛逆員工「不對盤」，價值觀不同。他建議，主管可以觀察在團隊中，有沒有哪位同事說的話，較能取得叛逆同仁的認可。這位員工通常比唱反調的人資深，但年紀又相差不大，價值觀正好處於主管與叛逆者的中間點，可以讓他充當「緩衝者」，成為溝通橋樑。主管可以根據團隊目標，為叛逆者訂下行動規則，像是每天早會之後打 3 通電話給潛在客戶，然後要求緩衝者協助引導、監督叛逆者執行。

還有一種叛逆員工，是跟不上時代的年長部屬。常見的行為是抱怨年輕人的做事方式、在背地裡批評團隊作風，或是不願意嘗試新挑戰。吉田提醒，對於這種員工，還是必須給予尊重，因為他們通常經驗豐富，能把工作處理好。主管只要注意，不要讓他們指導部屬，或是請對方擔任緩衝者，否則只會讓叛逆者更叛逆，最後撕裂團隊。

不對盤部屬2. 績效不彰、老是闖禍

吉田另一次導致團隊解散，是因為辭退無能的部屬，結果其他員工看到，竟跟著辭職不做了，其中還包含明星部屬。對於員工來說，眼見一位同仁因為業績被辭退，自然會擔心如果自己哪一天業績下滑，也會被拋棄，最後乾脆先下手為強，另謀出路。

解法：別放棄導正問題，委託同事一起教學

不過，也不能眼睜睜看著部屬的績效不彰，完全冷處理。吉田建議，不要讓員工覺得你放棄他了。舉例來說，當同一件事教了很多遍，部屬還是學不會，主管可以委託另一位同事教他，或是建立一個口令、一個動作的工作流程，這些有助於提升員工的能力，又不會花掉過多時間。

另一方面，記得多關心優秀員工。吉田觀察到職場有一個現象，部屬愈能獨當一面，主管愈視而不見。因為他們會把事做好，不用擔心，最後讓傑出部屬感覺，做再好也不被關心，工作甚至還變更多，就會選擇離職。所以，貢獻愈大的下屬，主管要花愈多心思，才能鞏固人心，穩定團隊。

吉田總結，部屬超過 7 位，其中一定會有看不順眼的對象，但主管的行為一定要有「一致性」，像是部屬表現愈好，主管花愈多時間栽培；而不是一樣的過錯，優秀部屬只會說兩句，無能部屬則遭大罵。只要讓員工認為，主管不是憑藉「喜好」做事，就算真的有員工離職，也不會帶走整個團隊的心。

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