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什麼樣的情況,勞工可以要求雇主終止契約,並給付資遣費?

圖/pixabay
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本文共1508字

經濟日報 勝綸法律事務所

文/李柏毅律師

必須雇主違反勞動契約或勞工法令情節重大,勞工才可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約嗎?

一、勞工到職後,發現雇主高薪低報,於是主張雇主有違反勞工法令,依勞基法第14條第1項第6款終止契約,並請雇主給付資遣費、開立非自願離職證明書。但是,雇主則認為自己只是不小心高薪低報,且對勞工造成的損失金額不大,勞工是小題大作,所以拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書。難道只要雇主違法的情節輕微,勞工就無權依勞基法第14條第1項第6款終止契約,進而請求資遣費、非自願離職證明書?

二、相關法令:

(一)勞基法第14條第1項第6款規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:…六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」

(二)勞基法第12條第1項第4款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約::…四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」

三、解說:

(一)因為勞基法第12條第1項第4款雇主解僱勞工的規定,必須勞工違反勞動契約或工作規則達到「情節重大」程度,雇主才可以終止勞動契約,反觀勞基法第14條第1項第6款規定並沒有寫到「情節重大」四個字,則以雇主違反勞工法令來說,是不是只要輕微觸法,勞工就可以立刻主張終止契約呢?還是也要比照勞基法第12條第1項第4款規定,限於雇主違反勞工法令「情節重大」呢?

(二)雖然有法院判決採取肯定見解,認為必須雇主違反勞動契約或勞工法令情節重大,勞工才可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約,例如臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決表示:「勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權,依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之,應認該條立法例係採『重大事由』說,且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文,相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言,應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時,皆可認有損害勞工權益,必須雇主違反情節重大,勞工始有勞動契約終止權,否則勞工法令繁雜,如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費,雇主實難以承擔,亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。因此,法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖,判斷其違反之主觀情節是否重大,並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的,審酌勞工受損權益之性質及損害程度,是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務,勞工權益即得無損,並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。」

(三)但最高法院110年度台上字第22號民事判決則表示:「按當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之,民法第489條第1項定有明文。勞基法規定勞動契約之一方當事人有該法第12條第1項或第14條第1項各款所列情形之一時,他方得不經預告終止契約,即係將民法第489條第1項所指重大事由予以具體化之規定。是勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,即該當重大事由,勞工得據以終止勞動契約;至於雇主一方依同法第12條第1項第4款規定終止勞動契約,須勞工違反勞動契約或工作規則,且情節重大,始屬重大事由,二者該當之要件不同,自無從比附援用。」

四、結論

依最高法院見解,勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約,並不需要雇主違反勞動契約或勞工法令達到「情節重大」的程度,所以雇主不應自認為違法情節輕微,就否定勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約,並因此請求資遣費、非自願離職證明書的權利。

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