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在企業持續成長發展的路上,一個必經且關鍵的環節便是「接班」。大多人聚焦於實際的交棒流程與接班計畫,卻忽略董事會、將卸任領導人,以及新任領導人三者之間,存在需要權衡的權力與影響力課題。新任領導人也需要足夠的時間與耐心,培養利害關係人對自身領導力的信任。此外,卸任領導人的心理狀況也不容忽視,他們如何平順走完這段職涯的最後一哩路?
接班執行長的權力與影響力必修課
文/丹.西安帕 Dan Ciampa、亞當.布萊安特 Adam Bryant
執行長交棒失敗,原因往往是即將上任的領導人無法管理權力互動。這些互動相當複雜,因為關鍵參與者——董事會、即將卸任的執行長、新任的執行長,這三方各有不同考量。接班人必須掌握這些互動,並了解影響關鍵利害關係人的最佳方式。本文作者提出4種做法:強勢說服、恩威並施、共同願景,以及坦誠參與。接班人如果要說服其他人相信自己已經準備好承擔重任,就必須學習如何、何時運用這4種做法,考量企業文化,爭取適當盟友,並且謙卑行事。
執行長的領導力信心馬拉松
文/克勞迪亞斯.希爾德布蘭德 Claudius A. Hildebrand、傑森.鮑姆加登 Jason Baumgarten、馬赫什.馬哈萬 Mahesh Madhavan
許多新任執行長相信傳統觀點,認為大約有90天時間證明自己的能耐,因此會在尚未贏得變革所需的支持和信任時,就先推出大膽的措施,因而陷入麻煩。根據對將近1,400位執行長進行的研究,贏得人們的信心實際上需要兩年。3位作者根據自己的研究和經驗,建議即將上任的執行長採取一種有耐心的做法,也就是設定沉穩的步調、有策略地選擇戰場,並在適當時間讓利害關係人參與。
執行長如何通過五大卸任心理關卡
文/麗貝卡.斯蘭.耶路撒冷 Rebecca Slan Jerusalim、納維奧.郭 Navio Kwok
儘管現任執行長經常受到忽視,但他們是確保接班順利的核心人物。對30位即將卸任執行長進行的深度研究指出,當他們與董事會建立緊密的關係,積極參與選擇接班人,並對流程抱持正面看法,交棒會更加成功。但如果他們有矛盾、後悔或被排除在接班流程之外的感受,交棒過程可能會變得動盪不安。本文透過對即將離任執行長的深入訪談,討論領導人離職時面臨的5個心理十字路口,並就董事會和執行長如何應對每個十字路口提供建議。
完整內容請見《哈佛商業評論》全球繁體中文版2024年8月號〈執行長接班心理學〉
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