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長年在日本從事人才培訓相關工作的本田有明，發現日本儘管經濟不振、失業率高居下，但剛到公司工作的新人，大約每3人中就有1人在進入3年內選擇辭職。
讀完這篇文章，你可以學到什麼：1.大離職潮來襲！文中提及的5個條件，才適合工作不到3年就離職。
2.發現工作內容跟預期有落差，你該怎麼面對？
3.20、30、40歲面對跳槽或轉職時，應該各有哪些不同考量？
4.原文刊載於2010年8月，相關訊息以當時為主，本文旨在觀念分享。
一項工作，如果只做一、兩年，是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」，如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點，那就以3年的時間好好拚一拚吧！
注意到這項奇特現象，他著手撰寫《3年不辭職》一書，從企業、主管與員工的角度，探討新世代工作者為何流動頻繁？對企業或個人又會產生哪些影響？
《Cheers》雜誌獨家專訪作者本田有明，針對「3年不辭職」觀點，做第一手導讀。
Q：你在書籍中提出「3年不辭職」的概念，為什麼是「3年」，而不是「2年」或「5年」？一份工作至少做3年，有哪些重要意義？
A：我觀察到幾個數字：在日本，年輕人進入一家公司工作3年內就離職的比例，大學學歷者有30％，高中學歷50％，中學學歷70％。
在一家公司要學到東西、發現工作的意義，至少得待3年以上。這3年中，不僅對工作的適應力與日俱增，也能逐漸成為某方面的「專家」。
因此，我呼籲年輕朋友，起碼要在3年內，認真拚命地工作。
Q：是哪些原因讓你想寫這本書？
A：在一家公司做一、兩年就感到厭倦，然後辭職轉到別家公司，結果覺得「還是以前公司比較好」，因而感到後悔的人不在少數。因此，我鼓勵年輕朋友，「離職之前，在目前的工作更努力試試看！」此外，許多企業的經營者與管理者，都想要「打造培育年輕人的組織」。這些理由讓我想要寫這本書。
Q：這本書在日本出版後，引起哪些回響或討論？有人反對「3年不辭職」這概念嗎？
A：我得到的回響中，贊成的佔大多數。「要怎麼做才能打造培育年輕人的組織？」許多公司都有這樣的疑問，因此，我也經常受邀到企業演講。
Q：根據統計，台灣人每份工作平均做24.2個月，並未滿3年，而且這數字沒有因為失業率高低有太大變化，你建議台灣工作者，如何使用這本書？
A：只有符合以下條件，才適合工作不到3年就離職：
1.公司的業務內容違反法律或違背社會一般觀感。
2.不認同公司經營者的經營策略。
3.公司不遵守企業倫理。
4.強迫接受過度嚴苛的勞動條件。
5.公司業績太差，沒有改善的希望。
如果你目前任職的公司並沒有上述5種情況，那麼，請秉持「這是我自己決定進來的公司，就由我來讓它變得更好！」這樣的心情與企圖心，在工作上向前邁進。
能夠成為領導者的人，無論到哪個國家、哪家公司，這種向前邁進的企圖心都不可或缺。
Q：萬一真如你書中所說，碰到很糟糕、只會抱怨公司的Mentor，身為新人應該怎麼處理？
A：碰到這種人，可以把他們當作「反面教師」。想想看，他們為何抱怨公司？該怎麼做才能改善？用正面的思考去面對。
Q：要是在新人訓練時，發現工作內容跟預期有落差，應該怎麼面對？
A：這種情形很常見。新人訓練課程，多少會跟實際工作不同，所以請在被交付的工作上全力以赴！
根據史丹佛大學教授約翰‧克倫伯茲（JohnD.Krumboltz）提出的知名理論「計劃性巧合理論」（Planned-HappenstanceTheory），人能夠達到目前所在的地位、擁有目前的能力，大多不是靠設定目標來達成，而是由於許多未曾預期的偶然與巧合，才逐漸形塑、達到現在的成果。
在職場上有發展的人，通常都是在「現在的工作」上聚精會神地奮鬥，得到周遭肯定，才有後來的發展，並登上重要地位。
Q：如果工作剛滿1年，或是更短的時間，就想離職，你還會建議他做滿3年嗎？
A：日本有句諺語：「在石頭上也要坐3年。」（編按：日文為「石の上にも三年」，意指要像修行者一樣在石頭上坐3年，工作才能有所成就，類似中文的「有志者，事竟成。」）意思就是，無論做任何事，如果無法持續3年以上，就難以成功。
一項工作，如果只做一、兩年，是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」，如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點，那就以3年的時間好好拼一拼吧！
Q：年輕人的離職率高，有時跟不了解自己、不知道自己的興趣有關，所以每份工作都激不起熱情。對這種情形，你有什麼建議？
A：日本人有所謂的「天職」。這裡的天職，並不是「上天交付的職務」，而是「做起來心裡感到滿足的工作」。為了達到這種境地，首先最重要的就是心無旁騖地全心投入工作。
從事醫師、律師、會計師工作的人，是一開始就以成為專家為目標，用功努力。然而，大多數人往往並不清楚自己的志向。不要再「這個不行、那個也討厭」那樣碎碎念了，拿出100％的努力去做吧！
Q：對20、30、40歲等不同年齡層的工作者，面對跳槽或轉職時，應該各有哪些不同考量？
A：無論哪個年齡層，最重要的是避免因一時衝動而貿然辭職。請以半年或至少3個月來做這件事：把「辭職比較好」和「不辭職比較好」的原因至少各列出10個，寫在紙上，冷靜思考去留之間的優劣。
Q：若是要跳槽或轉職，也同樣適用3年不辭職的概念嗎？要如何調整心態去適應新公司的文化？
A：經過慎重的思考後，既然已經決定轉職，到了新公司擔任新職務，就要以「這是我的天職」的心情，全心全力投入。下定決心，在獲得某項資格、學到某些能力之前，不輕言離職。絕不能讓「換工作」成為習慣。
本田有明小檔案1952年出生於日本兵庫縣神戶市。慶應義塾大學哲學科畢業後，便進入財團法人日本能率協會（Japan Management Association）任職。分別於經營事業本部、情報開發本部服務，並擔任部長。1996年開始從事人力教育顧問，在能力開發、經營教育的顧問工作之餘，也從事演講、寫作，著書多有關哲學與闡述人生的主題。著作包括《提升工作競爭力的100個方法》、《活化工作的論理思考》、《咪咪與莉莉：哲學的冒險》、《闡述人生的名著選讀》、《20歲的成功聖經》等。
書名：《3年不辭職》
作者：本田有明
出版公司：天下雜誌
出版日期：2010年8月
好的職場導師，應具備3大特徵：
1.遇到任何事，都能積極向前並正面思考。
2.具備希望與新人一同解決問題的同理心。
3.會為了新人成長而感到開心的革命情感。
職場導師所扮演的10種角色：
1.帶著新人了解職場：說明公司有哪些部門、哪些職務，以及相關制度。
2.工作指導：指導實務知識與技術之外，也傳授順利完成工作的祕訣。
3.諮詢對象：不僅是工作上的協助，有時也給予私生活上的建議。
4.公司模範生：表現出社會人士應有的行動與態度，成為新人榜樣，並給予新人機會教育。
5.教練：傾聽對方所說的話，以教練輔導選手的方式，敦促對方自動自發地行動。
6.保護新人：讓新人遠離會妨礙資歷開發的障礙，為新人建立能夠發光發熱的舞台。
7.強化工作動機：與新人分享自己及前輩在新人時期的經驗，讓他更願意投入工作。
8.介紹人脈：介紹能幫助新人解決問題以及開發資歷的人脈。
9.觀察新人：為了能因材施教地給予指導，仔細觀察新人的工作與成長狀況。
10.給予回饋：觀察新人每天的狀況，彼此溝通後，將所見所得回饋給新人及上司。
本田有明歸納12種留不住人才的問題公司：
1.過度粉飾太平的「假面公司」。
2.一進公司就變成「每天都是加班日」。
3.掌握一切的是「約聘員工」。
4.制度完備卻「運作不善」。
5.大家都是「不看、不聽、不說」的三猿集團。
6.時時上演同事互相扯後腿的「PK大戰」。
7.辦公室隔板裡就像「孤獨地獄」，彼此很疏離。
8.同事們陽奉陰違地遵守法令。
9.不管過多久，「新人永遠非我族群」。
10.薪資結構不合理，例如只依照年資加薪，等於讓年輕族群支撐高薪幹部。
11.到處充斥讓公司變得混亂而停滯的「地下組織」。
12.主導公司發展的是趾高氣昂的母公司空降高層。
※本文由Cheers：快樂工作人授權報導，未經同意禁止轉載。
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