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領導風格

2019-09-15 22:44經濟日報 安德魯.葛洛夫

判定部屬的工作成熟度並不是件簡單的事。即使這個經理人知道部屬的工作成熟度,他的管理作風也經常是取決於他個人的偏好,而非邏輯的思考。比如當一個經理人察覺部屬的工作成熟度是中度的,在現實中他的管理作風可能會趨向結構化或是旁觀督導。換句話說,在這個狀況下,經理人通常不是管得太多就是管得太少,很難恰如其分。

《葛洛夫給經理人的第一課(暢銷新裝版)》,遠流出版
《葛洛夫給經理人的第一課(暢銷新裝版)》,遠流出版
經理人對自己的認知則是另一個問題。通常我們都把自己看成很會溝通或很能授權的人,但部屬卻常常不以為然。我曾經找了一群經理人及他們的上司對這個論點做測試。我分別問這群經理人他們上司的領導風格,然後再問這些上司他們自以為自己的領導風格是什麼。

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結果大約有90%的上司自評,較他們的部屬認為的更擅長溝通及授權。

為什麼會有這麼大的差異?部分是由於經理人多半自以為很能放手讓部屬去做,但另一個原因則是上司給部屬「建議」時,部屬常當成「命令」——也因此造成了認知上更大的歧異。有一個經理人告訴我,他和他上司之間鐵定是雙向溝通,因為他們經常一起飲酒作樂。

錯了!「社交關係」和「溝通的管理風格」之間有很大的差別。溝通的管理風格是對部屬「工作上」的關心與參與。

工作以外彼此稱兄道弟也許有助於此,但兩者不應混為一談。

我就曾經認識一個人,他和他的上司每年都會一起到個偏遠之處釣魚一星期。但在釣魚時他們從來不討論工作上的事情——他們彼此都覺得工作已經是超乎聊天的範圍。因此,怪得很,他們的友誼並沒有帶來任何助力,他們的工作關係依舊十分疏離。

這讓我不禁要再談一個陳年老問題:到底上司和部屬之間的友誼對工作是否有助益?

有一群經理人斬釘截鐵地告訴我,他們從來不打算和同事部屬發展出除了工作以外的關係。

每個人都得好好想想,到底什麼是專業風範,而自己是否做得到?最好的測試方法是假設你必須對你朋友的績效做很嚴苛的評估,如果你開始覺得胃不舒服甚至想吐,那麼你最好不要在辦公室裡交朋友。

但是,如果你依舊呼吸順暢沒有任何胸口鬱悶的症狀,那麼你在辦公室建立的友誼便較有可能增進你和部屬的工作關係。

(摘自《葛洛夫給經理人的第一課(暢銷新裝版)》,遠流出版)

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