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促進中高齡就業 多管齊下

2019-03-14 02:19經濟日報 辛炳隆

我國高齡化、少子化趨勢仍難遏阻,中高齡就業問題也備受矚目。近來中央及地方政府相繼祭出相關補貼,藉此鼓勵企業在勞動市場上雇用更多銀髮族群,但無論是國內或國外的研究結果都指出,藉由薪資補貼促進任何族群就業,雖非毫無成效,卻也總是不如預期。

最主要的原因就在於這些僅是短期性補貼,除非勞工的勞務價值隨著時間提升,可以在日後繼續留用,否則對於企業而言「道德風險」太高,為此雇用的誘因不大,或是本來就有聘僱需求,雇主只是順勢申請補助,並未促進額外的就業機會。

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根據勞動部統計,我國2017年中高齡勞動人口為427.9萬人,較前一年增加5.2萬人,若相較於十年前,則增加了101.5萬人,銀髮族群湧入勞動市場的情勢確實更為明顯,相關問題也不容忽視。

以往調查顯示,許多中高齡就業者反映的求職困境,仍然在於「年齡歧視」,即便相關限制已經明文入法,例如《中高齡就業專法》草案中規定,雇主不得對45歲以上的中高齡、高齡勞工有薪資、招募、進用、退休、資遣等方面給予差別待遇,但在實務認定上仍有相當難度。

無可諱言,相較於性別平等議題,我們對於避免年齡歧視的倡議及宣導明顯不足,以致迫於經濟壓力而想留在職場的中高齡者總是處處碰壁。如果雇主打從心底不願聘僱中高齡勞工,那些杯水車薪的補貼也無濟於事。

因此,政府除了祭出政策誘因及法制面的落實,更重要的是設法扭轉雇主、勞工的既有觀念,必須讓勞資雙方有所體悟,隨著人口老化問題日趨嚴峻,未來聘僱中高齡者勢所難免;面對急速變化的社會脈動,勞工本身也要積極提升職能。

事實上,目前有些餐飲服務業者對於中高齡就業者相對友善,但他們在訪談的過程中也坦言,當初僅是秉持「社會企業」的角度出發,並未考慮聘僱中高齡勞工的優點,直到事後才發現,中高齡勞工相對穩定,流動率不如年輕人來得高,而且具備足夠的社會歷練,面對顧客處事圓融,也較有「人情味」。

但從宏觀角度而言,除了中高齡者,政府也針對青年族群、身心障礙者、家暴受害者、二度就業婦女及原住民族等「身分別」就業情況,給予或多或少的獎勵措施。

必須注意的是,在職缺有限的情況下,任何「因人設事」的補貼,都可能對另一族群造成排擠效應,因此政府應先釐清究竟孰輕孰重。

以日本、南韓為例,中高齡者就業相對普遍,但若不是他們迫於經濟壓力而必須工作,也不應該有此現象。回顧台灣,現在的中高齡者正好趕上經濟起飛的末班車,生活狀況似乎還不至於那麼慘澹,就業問題也未如此急迫。反觀青年族群,低薪沉痾難解,沒有餘裕儲蓄、投資,遑論結婚生子、買房成家,甚至已不敢作夢了。

可以想見的是,未來政府給付的年金保障只會愈來愈少,倘若當前的低薪問題未獲解決,年輕族群難有積蓄,未來背負的壓力將更沉重,終究形成社會一大隱憂。屆時,不僅止於中高齡就業問題,步上日本「青貧世代、流沙中年、下流老人」的後塵,恐怕也是注定的悲哀。(本文由台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆口述)

銀髮族 年齡 台灣大學
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辛炳隆

長期關注勞工問題,是台灣知名的勞動經濟學者、勞工政策專家。曾任中華經濟研究院經濟政策顧問、勞動部基本工資審議委員會委員、外勞政策協商諮詢小組委員、勞工退休基金監理會委員、就業安定基金管理委員會委員、大量解僱勞工時勞動市場變動趨勢評估委員會委員等。

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