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一例一休 從改變制度做起

2017-04-14 02:31經濟日報 馬靜如

一例一休新制上路,令很多企業無所適從,難以調適,建議企業要善用變形工時及在外工作者指導原則,增加彈性;同時,企業內部要鼓吹勞資信任文化,在制度上設計誘因,鼓勵員工以表現拿分紅獎金,而不是斤斤計較工時和加班費。

外商企業勞動條件一向高於勞基法,但為適應一例一休新制,以免踩到地雷,仍須被迫做一些調整。例如,因一例一休超昂貴的加班費,不能再讓員工以門禁卡做為工時紀錄,必須要有企業自己的登錄工時系統,而且員工要申請加班費,必須要經過核准才能計入。「不急,上班再做。」建議部門主管應經常將此話常掛在嘴上。

其次是,不少公司多半與勞工約定年薪是14個月月薪,亦即每年固定有兩個月年終獎金,強烈建議要改變此項薪資制度。因為一旦將兩個月年終獎金列為固定的項目,勞動部將認定為是勞工實際薪資,並以此標準計算加班費,將會墊高人事成本。

針對薪資,建議可藉機與勞工改訂勞動合約,改為:參考往年約有一至二個月年終獎金,而且之後給的年終獎金,每年也一定要有所差異才行。勞動部才不會將年終獎金認定為固定薪資。

若公司發給員工薪資條每月固定項目,例如業績獎金、交通津貼等,勞動部亦都會傾向認定是勞工實際薪資,因此建議企業未來可多利用「節慶獎金」,每月發放,但金額要有所不同。

第三是,企業善用變形工時。勞動部現對適用勞基法第84-1條、即所謂「責任制條款」,其適用是趨於緊縮,在此情況下,企業若要有彈性,可多善用現有二周、四周及八周變形工時,對企業來說,這已經非常好用。

其中,二周是所有業別都可用,一天可排工作十小時,連續工作四天,再休息三天。四周變形工時可不受「七休一」限制,可連續工作12天,但有適用行業的限制,多半服務業可用四周變形工時。不過,要利用變形工時,須經過勞資會議同意。

第四,企業善用「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。雖然該指導原則目前是針對媒體工作者、電傳工作者、外勤業務員、汽車駕駛等四類工作者,但勞動部與美僑商會會議討論中,已口頭表示「外勤」可適用於不在辦公室工作的員工,但應與該等員工訂明合約。

若能適用外勤工作者指導原則,採擬制工時八小時,不用打卡,勞工仍可申請加班,但要證明有加班事實,舉證責任在勞方。在此也呼籲勞動部作出書面函釋,以利企業遵循。

若有員工經常來斤斤計較加班費,建議企業主管,若屬實就發給該員工,不必為此耗費管理成本;另一方面企業內部要形塑以表現拿分紅獎金的文化,通常表現好、有企圖心的員工,不會斤斤計較於加班費,但公司要設計誘因,有合理制度,鼓勵員工以表現拿更優渥的分紅獎金,才是上策。

(本文由國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如口述,記者江睿智整理)

工時 薪資制度 加班費

馬靜如

台灣大學法學士、美國加州柏克萊大學法學碩士。現為國際通商法律事務所資深合夥律師,專長為勞工法、智慧財產權法、大陸法。
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