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失業勞工注意!這七種狀況才能領失業給付

2020-04-18 10:48經濟日報 記者陳素玲/即時報導

「我失業了!」、「老闆欠薪,我離職了,這樣可以領失業給付嗎?」新冠肺炎疫情大爆發,各國都已出現大量失業潮,台灣恐怕也不例外。如果失業了,多數勞工會想到領失業給付,而領失業給付的前提是「非自願離職」,因此勞工要優先檢視自己是否符合「非自願離職」條件。

勞保局表示,「非自願離職」指的是下列各款情事之一:包括被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;二、因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。三、被保險人因定期契約屆滿離職,逾1個月未能就業,且離職前1年內,契約期間合計滿6個月以上者,視為非自願離職;四、職業災害勞工保護法第24條第2款、第3款或第4款終止勞動契約之情形。

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簡單來說,非自願離職可分雇主主動及勞工主動因素。在雇主主動發動資遣部分,若是雇主因勞基法第11條規定的各項情事,例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力因素暫停工作一個月以上、或是業務性質變更有減少勞工必要,以及一般雇主最常用的,勞工不能勝任工作。

也就是說,雇主因為經營出現困難,被迫縮小規模或是減少勞工時,的確可以資遣勞工,也就是一般所謂可歸責雇主因素,因此自然都視為「非自願離職」。

另外,勞工若因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產而離職,也是屬於非自願離職。

另一種情形則是,雖然是勞工自己主動離職,非被雇主資遣,但離職原因歸因雇主有違法情事,亦即勞基法第14條的各種情形,包括,雇主當初簽訂不實勞動契約,致勞工可能受損;雇主或雇主家屬、雇主代理人對勞工施暴或有重大侮辱行為;工作對勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效;或是雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作勞工有 傳染之虞,且重大危害其健康者。

其他如雇主不依勞動契約給薪,或雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,若有這些情事,勞工若主動離職,仍被認定是非自願離職,勞工可以領失業給付。

另外,職災勞工原則上雇主不能要求離職,但職災勞工若因為職災勞保護法第24條第2款、第3款或第4款,如經醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作,或是雇主沒有按其健康狀況及能力,安置適當工作等情形, 勞工可以主動離職,仍屬非自願離職。

如果是定期契約勞工,如果因定期契約屆滿離職,超過一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿6個月以上者,也是非自願離職。

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