本文共735字
限制員工權利新股（RSU）逐漸成為企業留住關鍵人才的重要工具，尤其在科技與生技產業應用廣泛。然而，金融業對RSU制度的接受度相對較低，主因在於產業特性差異及績效評估方式不同。學者與業者指出，RSU強調長期激勵與員工留任，但在金融業的誘因效果仍有限，多數仍傾向採用傳統現金獎酬方式。
國立中山大學財務管理系教授蔡維哲表示，RSU在台灣屬於員工報酬費用，需認列在公司帳上，將對盈餘造成壓力，這對財報表現高度敏感的金控公司是一大考量。同時，員工在RSU解禁領取股票時也需繳納綜合所得稅，增加負擔，也降低了其吸引力。
此外，金融業股價波動通常不如科技或生技業劇烈，再加上產品與服務較為穩定，使得RSU的激勵效果有限。實務上，金融業多仍以現金獎金、年終分紅作為主力激勵工具，這些方式對員工而言較為直接，績效也較容易量化與評估。
根據知名會計師事務所分析，RSU通常針對中高階或關鍵人才設計，其授予條件包含服務年限、公司整體業績達成率，甚至個人績效考核等指標，以提高綁約與貢獻誘因。科技與生技業因人才流動快速、技術更新頻繁，更須仰賴RSU等工具穩定人才庫，與金融產業本質差異顯著。
然而，也有金融業者嘗試打破傳統。中信金控近年持續導入RSU制度，不僅成功留住關鍵人才，更創下非總座級高階主管年薪破億元的案例，顯示其在薪酬制度上的前瞻性與彈性。這項作法吸引市場關注，象徵RSU制度已不再僅屬科技業專利，金融業也可能逐步導入，以應對日益競爭的人才市場。
儘管如此，RSU是否會成為金融業廣泛採用的留才主流，仍有待觀察。業界普遍認為，未來RSU可能會更精準地應用於特定職位，如從外部挖角的關鍵技術人才或策略轉型所需的新型領導者。如何兼顧成本、激勵與長期經營效益，將是金融業落實RSU制度的關鍵挑戰。
※ 歡迎用「轉貼」或「分享」的方式轉傳文章連結；未經授權，請勿複製轉貼文章內容
留言