Z世代新人的留任率低，公股行庫除了加薪、升遷，還能拿出什麼誘因？

公股行庫去年以來開出徵才名額增加7成，部份機構在攬才、留才制度上新增加薪、升遷誘因，卻因新人留任率低，迫使公股行庫也需跟上民營銀行常態性徵才，在金研院的「金才網」或人資網站密集曝光，深究因素在於Z世代想法已大不同。

4月下旬時分，油桐花盛開，雪白花瓣隨著輕風吹拂。學校大門人來人往，無暇多看一眼桐花的美麗。即使是年輕的Z世代，多數人面對考試當前依舊神色緊張，趕著鐘聲響起之前，進到教室坐定。這次是號稱八大公股行庫之一的某公家銀行新進人員年度招考，由於報名人數上千人，承辦考試的台灣金融研訓院由各部門合作，租借全台校園教室安排考場。

銀行增加正取名額 委託招考次數增加

「銀行預定的正取名額大增，委託招考的次數也增加！」台灣金融研訓院測驗中心所長楊博凱說，每年4月起是八大公股行庫公開招考人員的高峰，除了土地銀行、中國輸出入銀行，現在仍維持新進人員「一年一度」的甄試，兆豐銀行、第一銀行、合庫銀行、華南銀行、彰化銀行、臺灣中小企銀等，已改為一年2次招考，甚至華南銀行「一年招考4次儲備幹部（Management Associate, MA）」。

再加上金融機構周邊單位的中小企業信用保證基金、財金資訊公司、中央存保公司等等，一再加碼的徵才需求單，真的讓金研院忙到不可開交。

徵才招考次數增加，和公股行庫的需才擴大有因果關係。根據金研院測驗中心統計，八大公股行庫規劃「正取」的名額，2022年為4,805位，較前一年（2021年）增加近7成！實際上，2021年和2020年都因新冠疫情防疫措施嚴格，測驗中心租借學校教室受限、招考作業難度提高，公股行庫仍然把徵才的正取名額增加。楊博凱說，銀行端想要的徵才人數增加，並不表示「報名」考試的人數會跟著增加，就近3年的報名數據來看，反而呈現減少的趨勢，直接造成公股行庫徵才的錄取率上升，2020年約9.28％，才2年時間，2022年已來到16.91％。

擴大報名人數，是扳回公股行庫新進人員招考錄取率異常上升的方法之一；銀行方面也嘗試改找至少2年工作經驗的他行行員，不走筆試的途徑，直接人資資料書面審核和面試，確實也吸引到部分民營銀行轉職的員工。

另一方面，楊博凱指出，公股行庫採用金研院的「金融人員基礎學科測驗」（Fundamental Integrated Test for Banking and Finance, FIT，簡稱「金融基測」）考試成績，也是因應作法，能縮短金融機構徵才的作業時程，加快金融機構覓得適合的求職者，對求職者來說，也可以減輕多次準備考試的壓力，更能透過自身職能之檢視找到適合的服務機構。

人事制度可彈性、海派 但員工工作夢想更大

在公股行庫工作，最大的優勢是有「保障」、「人事制度明確」。坊間考照補習班分析臺銀、土銀的工作內容為「面對景氣波動，因為國家百分之百持股，有非常強大的資金支持，工作非常穩定有保障」，而兆豐等泛公股銀行的工作描述重點在「對於業績的要求較高，工作壓力較大，高業績會回報在薪水上」。

以2023年臺灣銀行招考情況為例，預計招考380人，主要缺額為金融人員，報名不限科系，無經驗、正式薪水39,300元，年終部分最高可達4.4個月。第一銀行2023年招募開缺數達到415人，新進人員依招募類別給薪，一般人員、法律人員、程式開發人員、電話行銷人員及客服人員敘薪依所訂資格條件約37,000元至42,000元，保障14個月年薪、個人績效獎金等等。

相較上，104人力銀行公布的2023年大學畢業生起薪中位數，商管、社會人文學群為3萬元，工程學群起薪中位數3.4萬元，顯示公股行庫提供給社會新鮮人的薪資條件確實有競爭力，若是專業含金量高的金融科技類別，銀行端更願意開出優渥價碼爭搶新鮮人，但實際面似乎還有些不足，因為考進來的新人留任率越來越低，公股行庫如今也需跟進民營銀行的常態性徵才，在金研院的「金才網」或坊間人資網站密集曝光，深究原因，就在當前的Z世代年輕人想法已然大不同。

曾創下公股行庫之先的「華銀個人職等制度」，是現任華南銀行總經理黃俊智在行政副總經理時建立，在華銀人事制度中增設專業加給，並辦理「基礎人才庫評選」及「儲備菁英人才（MA）培育」；今年來，在華銀確立「數位金融、全員啟動」的目標下，再就資訊科技專業人才新增建立專業職系，員工可依個人的職涯發展及專業職能，在雙軌人才培育機制上適才適能發展。

目前委託台灣金融研訓院辦理2023年新進人員甄試的華南銀行，在一般職系之外，針對資訊科技專業人才新增「專業職系」，提供資訊專業人才多達4項的優勢：1、比一般行員更高的調薪幅度；2、計畫性培育、人才鑑別的優渥專業加給；3、提供每年晉升的新機會；4、不必走管理職也有美好的願景，成為高階工程師或專案管理師，在雙軌人才培育機制上適才適能發展。

人事制度可以很彈性、或很海派，但Z世代員工的工作夢想更大，華銀在人才制度翻新的同時，喊出這是華銀新世代的接班梯隊，工作上越有表現、越有機會加快升遷，無異於間接打破了公股行庫按部就班的傳統。黃俊智強調，這般塑造積極作法，為的是讓人才能夠留在華銀這個大家庭。

從人才源頭挑選考量 「金融人才適性測驗」補足漏缺

楊博凱針對公股行庫新進人員招考錄取率異常上升問題，進一步分析。他表示，搭配公股行庫反映新進員工留任率也在變低的現象來看，應該要從人才源頭的挑選考量起，換句話說，不是Z世代人才不好用、傳統金融機構不懂Z世代，而是人才是否適性於金融行業。

台灣金融研訓院與台師大心測中心共同合作研發的「金融人才適性測驗」，已用來補足此一漏缺。金研院表示，「金融人才適性測驗」是以國內金融人員為常模建置的職涯心理測驗，包括國內外重要人格與情意測驗，如五大人格因素（Big Five）與MBTI人格測驗（Myers Briggs Type Indicator）等為基礎，挑選出7項重要人格特性，並依據國內實際金融職業環境歸納出12種主要金融職務，針對各項金融職務所需人格特質給予適性診斷。

參考新加坡星展銀行自2020年正式導入AI招募系統JIM，運用範圍是協助進行信貸電銷人員及財富管理客戶關係經理招募的前置篩選，JIM功能主要是從大量履歷中篩選合適人選，提高人力資源部門營運效率。星展銀行（台灣）人力資源處負責人盧方傑表示，科技原住民（Digital Native）的Z世代社會新鮮人，和AI溝通的接受度較高，也更願意主動對JIM提問，由JIM篩選出來的應徵者，仍然需要通過招募顧問和用人主管的面談才會聘雇，而經過適當篩選和結構性面談的應徵者，在職位上的成功率也會較高。

Z世代現在要進公股、民營銀行工作，在需求大、職務缺口常態化下，相對容易些，但銀行端也已不是「全盤照收」，傳統公股行庫也不一定一路照顧員工到退休，相繼推出「員工淘汰機制」。

盧方傑也分享星展銀行的員工淘汰制度，每年設定目標時就訂立平衡計分卡，員工需在工作上展現星展的「PRIDE」企業文化價值：崇高使命（Purpose-driven）、團隊合作（Relationship-led）、勇於創新（Innovative）、果斷負責（Decisive）、樂在星展（Everything fun），相較於絕對的數字績效（量化），星展同樣重視員工「如何」達到目標（質化），意即員工的行為及態度亦列為審視及評估重點。

銀行除了傳統的招募考試，為了因應多元的人才需求，勢必將採用更多元的招募方式，才能符合新趨勢。