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在女性比例較高的金融業，第一銀行如何營造比同業更佳的性別友善職場，福利甚至好到連配偶都羨慕跳槽？
金融業是不少人心中的鐵飯碗，在內政部公布的2022年平均月薪排名，金融業更以10萬378元新台幣的高薪（含年終獎金），在17大行業中拔得頭籌。
但倘若想在安心成家、生兒育女的同時還能兼顧工作，哪間銀行能給出最佳福利及支持？答案恐非一般人熟知的幾大金控，而是具有官股背景第一商業銀行。
「先生之前常讚嘆說：『妳福利也太好了吧？』，之後他終於受不了，離開待了7年的銀行過來跟我當同事。」談到家庭與工作間的平衡，在第一銀行任職10年的張竹君，臉上可以說是掛著「滿意」2字。
結婚3萬、第2胎15萬，福利好到先生都跳槽
張竹君原本跟先生都在民營銀行任職，但來到一銀後接連生了2胎。從結婚及生育補助，可以窺見一銀對員工的支持。
相較於獲利排名在前的幾大金控，生育津貼普遍落在4,000～2萬元不等，第一銀行不僅結婚就補助3萬，更祭出第一胎10萬、第二胎15萬的高額補助，孕期還有1萬元的交通津貼，在金融業可說名列前茅。
不只有錢拿，第一銀行在友善假別的部分也很大方，不僅有44天的全薪安胎假，婚假、流產假、產假、陪產假也比法令規定多出1～6天不等，今年甚至推出2天的「人工好孕假」，滿足有人工受孕需求的員工。
「現代人工作壓力大或者較為忙碌，愈來愈多有人工受孕的需求，2天是我們評估後認為較合適的期間。」第一銀行人力資源處處長李建興解釋，第一銀行的ESG委員會中，有一個組別專門負責員工關懷政策，定期會提出政策建議給人資部門，人工受孕假便是其中之一。
專家駐點，從聯誼到孕後「疏乳」全都包
「其實不只是生育，第一銀行對員工的照顧，是從婚前到孕後的連貫政策。」人力資源處經理楊惠如說，一銀以前會跟外部企業舉辦聯誼活動，但有同仁表示公司舉辦的聯誼太過拘謹，也不一定是想要的對象，人資部去年便決定，員工自辦聯誼也納入補助，「結果迴響非常踴躍，有些人還因此就邁入婚姻殿堂。」
然而對多數員工，真正的難題在於家庭與工作間如何兼顧。為此，一銀員工在小孩3歲前，都可以彈性1小時上下班，以滿足接送上、下學的需求。
然而最令張竹君印象深刻的，莫過於生完第一胎後的「特殊服務」。
「我產假回來得了乳腺炎，上班時痛得不得了還發燒，我們的護理師直接在哺乳室幫我疏通，」她笑說過程不僅不痛，還省下了一筆不小的花費。
楊惠如表示，第一銀行共聘請了5名護理師在總行駐點，也在銀行的鼓勵下進修考取國際泌乳師執照，幫助有需要的員工進行疏乳，分行員工也能提出申請，「這在外面一次就要2、3,000元。」
李建興強調，這些措施背後並不是認為女性較為弱勢，而是尊重差異的存在，「我們也發現近年男性申請育嬰留停的比例也提高了不少，可見性平趨勢確實有朝我們希望的方向去發展。」
李建興接著表示，性別平等不是做表面功夫，如何屏除過去因性別而產生的限制及阻礙，讓男女員工都能在工作與家庭的平衡下，順利且公平的升遷發展。
「怎麼看企業有沒有做到這件事？看中高階女性主管的比例最準！」他說。
女性董事與高階主管占比超過5成
在ESG浪潮的推波助瀾下，愈來愈多企業開始正視職場公平的議題。根據全球投資決策支援工具和服務供應商MSCI ESG研究部公布的最新報告，香港、日本、新加坡及韓國被納入MSCI成分股的企業於2022年都有2～4%的女性董事席次增長，中國大陸也增長1%。
然而，在MSCI全球基準指數成分股的83家台灣公司中，卻有26.5%公司「完全沒有」女性董事，僅2.4%公司女性董事超過3成、8.4%有女性執行長，整體比例較2021年退步了0.2%，在亞太區成績吊車尾。
其中更值得關注的是，即便是女性員工普遍超過6成的金融業，女性董事比例也不超過2成。
雖然女性基層主管比例多有過半，但是一到中高階主管，卻出現嚴重的管漏現象，平均比例大幅掉到20～30%左右。
但第一銀行不僅女性董事比例過半，中高階主管的比例也維持在51%，女性主管職的平均薪酬甚至高過男性，可謂名符其實的女力覺醒。「從這點來看，我們反而還有點性別不平等了？」李建興開玩笑地說。
李建興強調，這些數據並非第一銀行為了「達標」有意調整，就他觀察，女性在初期的筆試考核表現更佳，但到了中高階主管考核，男女性在專業表現上幾乎沒有差別，「這就是落實性別友善政策後後自然發展出來的比例。」
其實有不少金融業高管認為，女性之所以中高階主管比例較低，也是「自然發展」的結果，沒有任何不平等可言。但第一金獨立董事、台灣經濟研究院研究二所副所長林虹妤並不這樣認為。
「20年前剛進銀行的時候，整個企金部門15個人只有我1個女生，」林虹妤表示，儘管時代已有所不同，業務分工上可能更趨均衡，但當家庭與工作需要同時兼顧時，「講得直白點，犧牲通常都是女性。」在此前提下，女性自然難以在業績導向的金融業交出與男性同樣亮眼的成績。
「但就我看來，第一銀確實在溝通及升遷管道上比較透明，也沒有太強烈的英雄主義文化。」林虹妤表示，不是每個人都有相同目標，一銀至少給出了比較大的空間，讓員工能做出不同的生涯選擇。
不「打假球」，制度透明是關鍵
對此，同樣是民營銀行轉來一銀、且剛請完產假歸來的廖婕辰特別有感。她提到，有些民營銀行的考核機制不透明，績效好壞似乎都取決於主管的「一念之間」，導致假別擺在那邊，就是沒人敢用。
「平常大家連生理假都不敢請，加班都不敢報，因為沒人知道請下去會不會影響到考績，更何況是產假？」相較之下，她認為第一銀行的機制足夠透明，考取多少專業證照、達成多少業績能升遷，都有清楚標準能評估，「不用擔心因為懷孕而影響升遷。」
楊惠如則解釋，第一銀行面對孕期員工會拉出來個別考核，不僅不會讓孕期影響考核，還會詢問同仁是否有調整工作職務的需求。
「說實話制度大家都有，也大同小異，但如果員工不敢用，那其實都是虛的。」
如何形塑組織文化、強化員工的心理安全感，讓他們知道公司是「玩真的」，才是楊惠如認為最重要的事情。
李建興最後也提到，台灣因少子化的關係勞動力不斷下滑，加上金融業大多是業內流動，性別友善政策不僅能吸引人才，更是留才留心的重要手段。
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