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勞動部近期擴大「最高負責人」的認定範圍，未來若涉及性騷擾或職場霸凌，被害人可直接向政府申訴，不再受限於公司內部調查程序。安永圓方國際法律事務所合夥律師闕光威提醒，企業過去僅將董事長視為最高負責人的觀念已不合時宜，新制上路後，責任範圍大幅擴張，企業若未及時調整內控與教育訓練，恐面臨更高法律風險與商譽衝擊。
此次修正源自勞動部於4月8日發布的性別平等工作法施行細則第4-2條，明確將六類人員納入「與最高負責人職務相當」的範圍。除現任或曾任董事、監察人外，也包含持股20%以上的大股東，甚至經工會、股東或申訴人具體指認者；此外，代表人的配偶、前配偶及一定親等內親屬，或代表人改選後尚未完成登記者，以及位居特殊重要職位者，也一併納入。代表即便並非公司登記負責人，只要具實質影響力或特殊身分，都可能被認定為最高負責人。
闕光威指出，修法後「最高負責人」已不再限於董事長，範圍甚至擴及其親屬與關係人，連偶爾進出公司的大股東，都可能被納入規範，企業依法辦理的性騷擾防治教育訓練對象，必須同步擴大，至少應涵蓋新增的六類人員，否則一旦相關人員不清楚自身法律責任，誤觸紅線，企業將可能面臨重大裁罰與信譽損失。
此外，尚未正式施行的職業安全衛生法修正，也針對「最高負責人」涉及職場霸凌的情形，開放被害人可直接向政府提出申訴，並提高企業罰鍰，雖然相關施行細則尚未公布，但應可預期認定範圍與態度將與性平法一致，持續採取從嚴認定。
闕光威進一步提醒，當最高負責人涉及性騷擾或霸凌時，被害人可直接向主管機關申訴，完全不受企業內部調查程序限制。對照近期金融業高層涉入職場霸凌爭議，內部調查與外部認定出現落差，更凸顯法規修正後的實務影響。整體而言，隨著最高負責人範圍擴大，企業應儘速盤點組織內具實質影響力的人員，強化法遵與教育訓練機制，避免風險進一步擴大。
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