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孩子對在化石燃料產業工作的父親說：「我希望你改變做生意的方式，否則，我不想有這樣的爸爸。」這段對話，是保羅．波曼從身邊人聽來的真實故事。孩子因為氣候危機質疑父親的工作，「這令人痛苦，但也比任何事情都有影響力。」波曼說。
波曼指出，千禧世代和Z世代對企業的永續行動抱有期待，也希望參與其中；如果企業作為不永續，會傾向離職。「我們正迎來『自覺離職（conscious quitting）』的時代。」波曼說。
「自覺離職」一詞出自波曼和團隊去年發表的「2023正效益員工意向」報告，調查對象為18歲以上、來自美國和英國的4,000名私人企業員工。
調查發現，三分之二的人希望公司就重大環境與社會問題展開行動。有受訪者表示，即使大環境經濟狀況不佳，如果公司價值觀和自己不符，會考慮辭職；35%的問卷填答者表示，他們已經這麼做了；而對於千禧世代和Z世代，這一比率上升至48%。
果斷求去固然瀟灑，但如果員工想留在公司推動轉型，波曼建議先評估公司的「永續程度」，再擬定溝通方式。
波曼把企業永續程度從低到高，分為四類：覺得轉型弊大於利的「滯後懷疑型」、僅為因應法規的「建立基礎型」、採取具體行動但不願走在太前面的「正在加速型」，及積極實踐的「領先型」。「根據公司的狀態，調整你的策略。」波曼說。
例如：對「滯後懷疑型」企業的員工來說，員工可先搜集資料，協助高階主管了解消費者、投資者和國際監管機構對永續議題的關注和要求都在上升，以及對公司績效的影響。
「如果公司不相信永續，通常表明『這可以降低成本』是最有效的溝通方法。」波曼說。不談氣候危機，改從綠能愈來愈便宜、減少耗材省成本等角度切入，也能推動永續。
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