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2022年，歐美吹起一股薪資透明化的風潮，目的為了讓職場更公平，男女薪酬一致。然而，薪資透明真的是萬靈丹，只要導入就能解決工資歧視？新加坡商鈦坦科技總經理李境展表示，只有薪資透明，是沒辦法解決同工不同酬的問題的！
後疫情時代，人才問題愈演愈烈。前有本土半導體強勢攬才，排擠傳產、服務業；後受遠距辦公餘震，連在台沒有分公司的跨國企業，也忍不住搶進台灣。
在這幾波人才爭奪戰中屈居劣勢的公司，無一不是受限於產業環境，難以祭出更誘人的薪資條件，使得早已不想再忍受低薪、高工時的員工們，紛紛出走。
這當然不能怪員工。歸根究底，員工和公司、勞方和資方，本身就是平等的關係。尤其在多元、公平和共融（DEI，Diversity, Equity, Inclusion）成為顯學的現在，更是一種時代價值。
美國商業雜誌《Inc.》便把2022年譽為「薪資透明年（Year of Pay Transparency）」，因為美國紐約、加州、華盛頓都在今年簽署了「薪資透明法」（Wage Transparency Law），要求蘋果（Apple）、迪士尼（Disney）、Google等大大小小的公司，2023年要在招聘廣告中揭露薪資範圍。
薪資公平的好處，鈦坦科技總經理李境展深有體會。
鈦坦是一家開發及代理線上軟體的新加坡公司。在新加坡徵才時，薪資待遇常被Google、FB等大企業碾壓。
為了吸引人才加入，鈦坦科技嘗試了非常多方法，比如敏捷（Agile）、正念，以及薪資公平的極致境界「薪資透明化」。
2015年，前總經理林裕丞跟李境展說：「我們來試試看薪資透明吧！」度過兩年的適應期，2017年離職率便由雙位數降至5%，公司也被新加坡電腦協會選為「最值得效力的科技公司」，與IBM等跨國公司並列。
薪資公開的設計原則：
1.關鍵前提：每一工作任務都定義清楚
2.同一職級，再細分不同職等敘薪
鈦坦的員工薪資主要分成3塊，包含月薪、績效獎金和福利。
月薪的等級是根據「專業可貢獻範圍」和「市場價值」來推估。因為薪水的來源是公司的獲利，獲利的多寡則取決於自家產品的強弱。因此，想做出這項產品，需要什麼樣的專業；這個專業在市場上的價值，便成為擁有該專業的員工薪資。
舉例來說，Google的產品可能要PR值95的軟體工程師才能做出來；鈦坦的產品，PR80的人才便能勝任。換句話說，市場前20%人才的平均薪資，就會成為月薪的計算依據。
市場的薪資分布，鈦坦會透過人才顧問公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson）來取得。「反正開出數字，應徵者不來，你就知道給低了。」兩相比對，就能推估出符合條件的員工，大概要付出多少薪水。
為了避免低估或高估員工能力，進而給錯薪水，公司必須列出清楚的職位描述（JD，job description）。比如專業技術人員（E，Expert）或管理職（M，Manager）；技術人員又分工程師（E3）和資深工程師（E4），每個職級（如工程師、資深工程師）又細分3個職等（敘薪位階）。
同中求異，讓高手跳級領高薪：
1.期待的能力表現，有清楚權重
2.能力數字化，升遷自己提出
值得一提的是，相同的職位，同仁做的事不一定會完全相同；在薪水一樣的前提下，很容易比較、猜測，最後滋生不滿。因此每個職等，鈦坦會一一列出詳細的標準（Guideline）。
從圖表中可以看出，一般產業最著重的經驗就是「工作年資」，卻只占鈦坦薪資計算的一小塊（權重只有x2），但程式功力很重要，權重就達x6，每一個職等的提升（也是薪水的增加），都是由多項條件所組成。
以目前處於「E3工程師」的小佳為例，若依能力條件和權重計算後獲得總分為58分，符合職級/等定義表中「E4資深工程師」的升遷條件，小佳就能成功升遷至E4（職等11）。
如此一來，同樣層級的員工，依照工作的不同，分數也會有差異；雖然是同一職等，但員工可以清楚看出「我再幾分就可以升遷了」，比其他人快，便不易埋怨。
不過，這套方法想成功，還有一個大前提，就是主管不會卡員工升遷，否則能力達標，卻一直升不上去，公司再透明也無法激勵部屬努力。
在鈦坦想升遷，不是由主管決定，而是員工自己申請。
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