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等8年升到協理,不如自己創業?人資龍頭建議企業:大缺工時代留才有六招

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本文共1546字

天下雜誌 天下編輯部 整理

 

2022天下經濟論壇冬季場12日於晶華酒店舉行。今年以「疫後新秩序 永續競爭力」為主題,聚焦從國家到企業面對疫後多變未來的各種可能,數位科技的決勝關鍵;以及科技之外,人、事、物的新視野、新生機。

不只科技業大缺工,遠距工作的興起,也讓愈來愈多人不願意去公司上班,或不見得要在國內企業上班。

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全球最大人資企業藝珂(Adecco)台灣暨南韓總經理陳玉芬,在2022天下經濟論壇(CWEF)指出,企業必須調整心態,除了正視年輕人對工作在意的眉角,也要協助既有員工提升時代所需的能力。

如今台灣各行各業都在缺工,其實人才缺工是世界趨勢。缺工的原因,首先當然是數位科技化的結果,產業需要科技人才,但訓練科技人才的速度,卻遠不跟不上企業需求的速度。

同時,對人才的推力也很大,疫情下歐洲不少人超過400天沒上班,許多人開始思考,一定要去公司上班才能工作嗎?特別很多網站專門提供遠距工作,我們已是與世界共爭人才。

老闆給的,年輕人未必買單

混合性工作模式,深受年輕人喜愛,但老闆卻不喜歡,因為認為難管理。我們WFH時訪問勞動部,勞動部說會頒布工作指引,但仍有明確工時規定,要算出哪8個小時是工作時間,哪8個小時不是工作時間,那公司該如何管理呢?人資系統能否應付這樣的需求?

再來是留才,公司既有人才可能已做了十年、二十年,不可能一天內變成科技人,但我們要協助他們,因為我們需要他們,該思考該怎麼做來彌補這樣的需求。未來人才在乎的是「個人化」而非「公平化」,公司若給所有員工一視同仁的公平訓練,員工可能不領情,許多年輕人關心的是如何針對自己個人做訓練。如今全球超過50%CEO,認為人才問題是將來最大的挑戰。那該怎麼做?

六招因應人才挑戰

從六個方向來看,分別是識別並縮小技能差距、招募優質多元化人才、培養下一代領導者、提升個人就業能力、創立終身學習文化、建立更大的人才敏捷性。先看敏捷性,聽起來是快速授權,或因應事情很快速,但實際上意義為何?第一,我們要盤點人才技能,為何既有員工的技能無法使用?若要提升技能,提升方向為何?有無人才盤點的機制?

第二就是招募,如果就算加薪也找不到人,那還能做什麼?人才到底在乎什麼?公司有沒有雇主品牌、公司文化?公司的價值定位是什麼?能被求職者看到嗎?而人才的來源,除了獵頭外及自己找外,學校招募或是透過國外找也可以,有沒有辦法從線上找國際人才?在薪資上,許多公司薪資制度很僵硬,如規定大學畢業生有既定薪資,但這樣是找不到人才的。

「被栽培」的員工,為何選擇離開?

再來是培養下一代接班人的能力,如今公司想培養員工,員工卻在培養完後選擇離開,那是因為常有些安排是急就章的,結束後卻沒替員工想之後的職涯,所以他們會離開,而太多主管不知道年輕人在想什麼,年輕人也不知道主管在想什麼,所以相互誤會。

現在台積電如果有招募,大概大三、大四學生的履歷表都收得到。我們常說Z世代像金魚一樣,記憶力只有8秒,若跟他說要8年、10年才能升到協理,他可能寧願出來自己創業。因此對公司來說,要怎麼在組織中創造更多訓練、職位,對年輕人很重要。

在終身學習上,比較先進的公司會有讀書會、考證照等,現在年輕人會問公司能給什麼學習機會。若公司資源不足,可以把招募、訓練外包,要思考怎麼讓既有資源企業更好。

離職員工對企業招募很重要

此外,在人才生態系統裡,其實離職員工是很重要的一環,公司如果不重視離職員工,那公司的名聲可能會不太好。最後是組織要轉型,要轉型的不是系統或數位優化,而是組織心態要改變。特別是CEO,CEO可能覺得這是人資的責任,但CEO一定要實際參與,親自理解人才差異、世代不同及各組織在做什麼。

2022年天下經濟論壇,用「疫後新秩序 永續競爭力」為主軸,一同邀請您在此關鍵時刻共創未來。

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