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新聞中的法律/找尋勞資和諧的契機

2019-05-24 09:25國立中正大學法學院教授 王志誠

圖為桃園市空服員職業工會發起長榮第一場罷工投票,來自長榮分會的空姐結束工作直奔會...
圖為桃園市空服員職業工會發起長榮第一場罷工投票,來自長榮分會的空姐結束工作直奔會場領取罷工選票投票。 記者曾增勳/攝影

近來陸續發生若干勞資爭議事件,倍受社會大眾高度關注。民營公司能否依據工會要求設立勞工董事?現行法如何透過員工獎酬制度提升勞工權益?筆者提出兩點略加闡述,拋磚引玉。

一、現行法令建置的員工獎酬制度

我國公司法為利企業留才,激勵優秀員工,提高員工對公司的向心力,對於股份有限公司設有員工庫藏股、員工認股權契約、員工酬勞、員工新股承購權及限制員工權利新股等制度,賦予企業運用員工獎酬制度的彈性。

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王志誠整理
王志誠整理

實際上,各家企業對於員工獎酬的設計,通常會依其產業特性、企業文化或留才需求等因素,而有所偏重。金融業及傳統產業通常偏愛採用傳統的年終獎金方式,而高科技業則呈現較為多元的方式,例如採行員工庫藏股、員工認股權契約或限制員工權利新股等激勵工具。

二、民營公司勞工董事並非萬靈丹且有違法疑慮

依公司法第192條第1項規定,董事是由股東會選任,並非由董事會指派。特別是金管會依公司法第192條之1第1項但書規定,要求全體上市櫃公司自2021年起,董事選舉全面採行候選人提名制度,因此不論是一般董事或獨立董事的候選人,都必須經由持股1%以上股東或董事會提名,始能參與董事選舉。

在現行法令下,民營公司並無法直接由董事會或工會指派勞工董事。倘若經營階層依據工會訴求、逕行設置勞工董事,不但違反前述法律,亦有觸犯刑法背信罪章、負擔相關賠償責任之虞。

需說明者,雖然公司經營應兼顧員工、供應商、債權人、社區居民及股東等利害關係人的權益,但在制度設計上,並非讓所有利害關係人皆有代表擔任董事成員,才是最佳公司治理實務。

事實上,當前上市櫃公司治理的國際趨勢,並非強制設置勞工董事,而是回歸公司自治,董事候選人應經由法定的提名程序,再由股東會選任合適的人選,並透過獨立董事所組成的審計委員會,承擔治理職責。

至於員工權益的保障,除傳統的勞動法規外,公司法及證券交易法亦提供多元的員工獎酬制度,讓企業可依其需要,選擇具有市場競爭力的獎酬工具。

勞資會議是我國法定的勞工參與制度,其基本精神,在增進企業內勞資雙方的溝通,減少對立衝突,使雙方凝聚共識。事實上,勞資會議的勞方代表,是由工會會員、會員代表大會或全體勞工選舉產生,其代表組成更具多元性、全面性,可充分反應全體勞工的需求或主張。

董事會則是業務執行的決定機關,不僅其決議事項所涉及的經營管理層面相當廣泛,不是只有勞工權益事項,而且董事還要對其決策承擔巨大的法律責任。歐洲雖有若干國家設有勞工董事或勞工監事,但其勞資爭議或勞資對抗之激烈程度,舉世皆知,昭然若揭。

因此,設置勞工董事並非解決勞資爭議的萬靈丹,若想強制上市櫃公司設置勞工董事,以解決勞資爭議,無異緣木求魚,不符合公司治理的國際趨勢,顯然不利我國資本市場的發展。

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