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如何跟惡魔主管過招?心理治療師教你這三招

2019-12-14 00:12經濟日報 編譯洪啟原/綜合外電

與「惡魔」主管共事幾乎是人人都有的經驗,美國人力資源顧問機構Randstad的調查顯示,有60%的美國勞工曾因不喜歡直屬主管而離職或考慮離職。

心理治療師佩芮爾(Esther Perel)表示,從三個主要跡象可看出主管正在營造不友善的工作環境,分別是:主管做出無益於員工彼此合作的行為、缺乏彼此信任的環境,以及同事傾向互相競爭。不友善的工作環境不只會影響員工個人,甚至會影響整個公司。

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佩芮爾接受CNBC訪問時說,這些情況不只創造出負面的工作文化,也不利公司發展,而且員工處在這種氛圍之下,無法做自己的份內事。

佩芮爾最近推出播客節目「工作怎麼樣」(How's Work),內容是藉由員工與主管的溝通會議,探索辦公室不停變化的生態。她提供三項建議給公司員工,教大家如何與惡魔主管過招:

●與工作團隊確認有哪些主要問題

首先,很重要的是確認是否是主管讓整個團隊或個別員工很難做事。佩芮爾說,「如果你有這種感覺,而且只有你這樣認為,那問題可能不只在主管身上」。若是這種情況,員工可能直接找主管溝通比較恰當,如此一來雙方可以改善溝通,也能在工作期待上達成共識。

若確實是主管創造出不利於整個團隊的工作環境,你應該跟其他同事一起找主管溝通。佩芮爾說,「不能只有說出這個現象」,你還要提出無法使團隊有效完成工作的主要潛在問題,接著團隊要決定用什麼方式把這些意見呈報給主管。

佩芮爾建議員工找主管召開溝通會議,並詢問主管是否願意聆聽有助員工改善工作效率的回饋意見。

●誠實向主管報告回饋意見

員工在溝通會議中若只是一味宣洩主管有多差勁,就是最糟糕的事。佩芮爾表示,不要只是輪流發洩或抱怨,或認為自己做的一切都是錯的,你反而要持續討論有哪些明確的行為,已踩到公司的底線。

佩芮爾建議員工這樣說:為了提升我們的工作效率,我們需要你(主管)協助這些事,但此時此刻,我們真的不曾從你這邊收到這類的指導。

假設員工對於簡短說明自己的需求有困難,又得不到主管的協助,佩芮爾表示,就她所知,員工與主管衝突的來源有三項,首先是權力及控制,意即誰擁有決策權,再者是信任,例如誰支持我?第三項是與尊重與認同,例如我在職場中受重視嗎?

佩芮爾說,「給予主管誠實、直率的回饋意見,是你能做的最棒的事,代表你在乎(這件事),也顯示你很負責任、不置身事外,而且實事求是」。

●提出明確的要求

為了提供有效的回饋意見,員工應在溝通會議上提出解決方案,以利主管採取行動。佩芮爾表示,你也應該提出明確的要求,而非一味批評。無論如何,在每個批評背後都隱含了一項期望。

例如,若主管掌控了整個會議時間,不允許員工報告,這可能與權利及控制有關。對主管來說,解決方案可能是員工在會議前草擬會議議程,大致列出要報告的員工及事項有哪些,以及會議最後希望得出何種結果。

●當你需要支援時

佩芮爾指出,若主管無法接受溝通會議或討論如何改善工作環境,這時可能須向主管的上級報告這件事。研究老中青三代共存職場的專家波拉克(Lindse;y Pollak)也強調,事事「微管理」且挑剔的主管,跟不友善、粗鄙甚至辱罵員工的主管有所不同,如果你遇到的是第二種主管,可能需要找人資部門協助。

如果事態嚴重,波拉克鼓勵員工蒐集相關紀錄,例如電子郵件內容、非常具體的敘述或記錄主管辱罵的當下,並交給人資部門或公司高層。

為了提供有效的回饋意見,員工應找主管開會溝通,且在會議上提出解決方案,以利主管採...
為了提供有效的回饋意見,員工應找主管開會溝通,且在會議上提出解決方案,以利主管採取行動。路透
根據美國人力資源顧問機構Randstad,有60%的美國勞工曾因不喜歡直屬主管而...
根據美國人力資源顧問機構Randstad,有60%的美國勞工曾因不喜歡直屬主管而離職或考慮離職。美聯社

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