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《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於7月1日施行，對此，《經濟日報》整理相關規定的前後改變、對比，以及，哪些行為恐怕觸法，供讀者參考比較。
過去遇到職場霸凌，通常會被放在「職場不法侵害」的大框架裡處理，也就是公司要防止員工在工作中受到身體或精神上的不法侵害。但問題是，什麼算霸凌、怎麼申訴、誰來調查，很多時候仍要看公司內規或個案處理。
相較於以前比較像要求公司「要預防職場不法侵害」；新制上路後，則是直接把「職場霸凌」寫進法律，而且公司不能只說有在處理。
此外，新法明定企業應該要設立明確申訴管道、調查流程和後續處置。 勞動部說明，新法已把職場霸凌防治列為「雇主的法定義務」，並要求依公司規模建立防治措施。
1. 新法明定什麼是職場霸凌
新制上路後，法律直接定義，職場霸凌是指勞工在工作場所執行職務時，因公司內部人員利用職務或權勢關係，做出超過工作必要範圍的不當言行。
包含，冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等，導致勞工身心健康受到危害。
如果情節重大，也不一定要反覆發生才算。
2.明確指示設立申訴管道
對公司來說，新制最大改變是「不能再只靠口頭處理」。10人以上公司要設置並公開申訴管道；30人以上公司還要訂出職場霸凌防治措施、申訴和懲處規範，並在工作場所公開揭示。
如果真的發生申訴，公司也不能拖著不處理。勞動部說，新制要求雇主在知道霸凌事件後，要立即採取適當措施，並建立申訴受理、調查小組、調查程序、協調機制、利益迴避、調查決定、申復和救濟管道等制度。
3.老闆就是霸凌者怎麼辦？
另一個重要差異是，如果被申訴的人就是公司最高負責人，勞工不用再走公司內部申訴，可以直接向直轄市或縣市主管機關申訴。
申訴期限原則上是霸凌行為結束後3年內；如果事件發生時勞工還在職，也可以在離職後1年內提出。
4.觸法罰則也加重？
至於罰則，新制也比過去明確。勞動部指出，違反相關規定最高可罰300萬元，且可依事業規模、性質或違規情節再加重至最高額的二分之一，也就是最重可達450萬元。
5.哪些行為恐涉職場霸凌？
| 類型 | 可能踩線的行為 |
|---|---|
| 公開羞辱、貶低 | 主管或同事故意在會議、辦公室、工作群組中反覆辱罵、嘲笑、羞辱特定員工，例如用人格攻擊方式批評，而不是針對工作內容討論。 |
| 威脅、恐嚇 | 利用主管、資深同事或職務權勢，威脅「讓你做不下去」、「不配合就封殺」、「讓你考績很難看」，且不是基於合理管理需要。 |
| 冷落、孤立、排擠 | 故意不讓特定員工參加必要會議、不提供完成工作所需資訊，或讓整個團隊長期孤立某人，使其無法正常工作。 |
| 惡意刁難工作 | 交辦明顯不可能在期限內完成的任務、設定過高目標，或要求做與業務明顯無關、不必要的事情。若設定過高目標或要求短時間內完成明顯不可能完成的工作，可能被檢視是否逾越業務必要與合理範圍。 |
| 故意不給工作或架空 | 明明員工仍在職，卻長期不給工作、不給資源、不讓參與原本職務，讓人被邊緣化；若沒有合理業務理由，可能被認定為超出正常管理範圍。 |
| 透過通訊軟體攻擊 | 在工作群組、Email、內部系統中，反覆對特定員工做言語攻擊、羞辱或散布負面言論；若內容涉及不實指控或人格貶損，也可能另有民事、刑事責任問題。 |
| 重大單次羞辱或傷害 | 一般職場霸凌多看是否持續、反覆發生，但新法也明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。例如單次重大人格侮辱，若造成嚴重身心傷害，也可能被認定。 |
註：實際是否構成職場霸凌，仍須依個案判斷是否符合職場霸凌要件，包括是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務必要與合理範圍、是否造成勞工身心健康危害等。
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不過，勞動部也提醒，正常的工作指導、合理績效要求、要求員工在合理時間內完成工作，通常不會被認定為職場霸凌。
此外，單純的人際不合、偶發口角、輕微摩擦，或只是主觀覺得不舒服，仍要看是否符合五大要件，不能直接認定，例如「同事訂雞排沒揪」、「主管不給請假」、「群組講壞話」這類狀況，都不能只看表面就說一定是職場霸凌。
若是不依法准假，可能是勞基法或請假規則問題；若是在群組反覆攻擊特定人，則可能同時涉及職場霸凌、民事或刑事責任。
6.被霸凌者該如何申訴？
| 流程 | 處理重點 | 可以怎麼做 |
|---|---|---|
| Step 1 | 先保存證據 | 記錄事件發生時間、地點、對方說了什麼或做了什麼、有哪些人在場，並保存工作群組訊息、Email、交辦紀錄、會議紀錄、錄音、就醫紀錄等資料。 |
| ↓ | ||
| Step 2 | 確認申訴對象 | 如果霸凌行為人是主管、同事或公司內部其他人員，原則上應先依公司公開的申訴管道，向公司提出申訴，例如人資、申訴信箱、申訴專線或公司內部規範所列窗口。 |
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| Step 3 | 公司啟動處理程序 | 公司接獲申訴後，應採取必要措施，包括避免申訴人再度受到霸凌、提供諮詢或必要保護、進行調查或協調，並視調查結果對行為人作出適當懲戒或處理。 |
| ↓ | ||
| Step 4 | 公司不處理，找勞檢機構 | 如果公司不受理、不調查，或處理程序明顯不合理，勞工可以向工作地的勞動檢查機構申訴，由主管機關檢視公司是否依法落實職場霸凌防治與調查處理程序。 |
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| 特殊情況 | 老闆涉案，直接找地方主管機關 | 若被申訴人是公司最高負責人，例如負責人、老闆或相當層級的人，勞工不必先走公司內部申訴，可以直接向直轄市或縣市主管機關申訴。申訴期限原則上是霸凌行為結束後3年內；若事件發生時仍在職，也可在離職後1年內提出。 |
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| 另行處理 | 涉及民刑事責任，走司法途徑 | 如果霸凌行為涉及傷害、恐嚇、誹謗、公然侮辱等情況，就不只是職場霸凌申訴問題，也可能涉及刑事或民事責任。勞工可視情況尋求法律諮詢、報警，或循司法途徑處理。 |
資料來源：勞動部、職業安全衛生法相關規定；實際是否構成職場霸凌，以及申訴程序與處理結果，仍須依個案事實、公司內部規範及主管機關認定為準。
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（資料來源：勞動部；AI協助製稿）
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