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經濟日報 瑞瑟（資深企業顧問）
無論在過去的古典或當下的量子時代，日常工作及生活中的賞罰得失，都會為我們帶來可以自由解讀的訊息，並且主觀地型塑實施者想要傳遞的意圖。至於引領者的言行則會透過以身作則、上行下效的觀察者效應，來影響團隊成員的言行。
這代表著，無論領導者的言行是個人有意還是無意展現的，也不管成員是否認同其表面或潛在的意涵以及最終的結果，對於身處某個或大或小團體中的我們，都會在主導者潛移默化地引領中，逐漸地培養出一種適應組織運作的特殊文化或言行準則。
所以，假如領導者相信團隊的總體戰力，是來自於各個成員的努力加總及相互的支援，並且在獎勵或懲罰上會刻意地針對整個團隊表現來做評估，同時，也用額外的激勵表揚表現較佳的個別員工，以促使其更上一層樓，並運用適度地期望與提醒，來勉勵有待改進的員工，讓其未來能因工作動機上的改善而展現出績效，就是在過去古典當道時有效的領導手段。
不過，在一切都不確定且個人意識決定外部條件的現在與未來，我們必須先覺知到，自己主觀定義的獎賞懲罰，其實對他人的影響及意義是一種不確定的未知。也就是說，當我們用獎勵來鼓舞對方繼續維持下去，或是用懲罰來阻止或改變對方重蹈覆轍時，所獲得的成效不一定是原先所期待的。
有可能是因為自己的目的、態度或做法所對應出來的振動頻率，和對方的解讀、需求及信任所產生的頻率並不協調，造成了彼此在意識上的衝突與矛盾。
這時，如何運用自己天生就擁有的個人感受系統，透過情緒上的覺察，在原有的想法及做法上微調，以便獲得較佳的感覺，並改善互動的狀態，是我們在量子覺知時代中必須修煉的新課題。
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