從寓言學管理／學習與成長構面 長遠績效關鍵

話說，王羲之以刻苦練字著稱，他用壞的筆堆成筆山，洗筆硯的水池變成墨池。一天，他練字忘了進食。夫人說：「你已很出色，為何還苦練？」王羲之說：「想創出獨特風格，非下苦工夫不可。」經艱苦摸索，最終創出妍美新字體，成為傑出書法家。

故事中，王羲之透過不斷練字，追求獨特風格，組織也需學習成長，開創獨特之處。在平衡計分卡（BSC, Balanced Scorecard）中，即包括學習與成長構面，輔助成就卓越。

學習與成長構面強調能力發展與提升，是確保能迎接變革挑戰的重要手段。它是BSC四構面中時間軸最長的一環，正如「十年樹木，百年樹人」，須漫長養成。

然而，現實環境中，往往偏向追求短期成效，而忽略學習成長的重要性。這種短視近利的態度易忽視潛在風險，而影響組織的未來。

正如政治決策者因任期有限，故專注短期、可快速見效的政績，而不注重長期發展項目。績效管理制度若只著眼於短期財務數據，經理人為避免損及自身權益，也不願進行中長期投資。因此，BSC設計將學習與成長列為其中一環，並引導納入關鍵績效指標中。在制度輔助下，得以在短期目標與長遠發展之間取得平衡。

在學習成長領域，除了時間之外，常受質疑的是成效衡量。因此，Kirkpatrick提出的評估模型，除了反應、學習、行為等層次外，也包含效果的評估。

效果層次的評估，著重於培訓後學員的具體貢獻差異。透過比較培訓前後資料，來評估生產力、服務品質、客戶滿意度等指標。

值得注意的是，影響效能的變數很多，培訓只是其中一環。外部環境、市場情況、客戶需求、內部文化等，都是可能變因。因此，要確定績效有多少來自培訓，並非易事。

有些主管基於難以明確判斷效果，即質疑培訓價值。在不支持的背後，或許反映出排斥培訓的基本心態，或是對於短期財務構面的偏執。落實學習成長構面須心態上的轉變，若組織和管理者無法全面支持，那麼再多資源，也難以實現突破與創建。規劃上的改變固然重要，但真正的轉變須源於對學習信念和價值的深刻理解。

最後，須提醒的是，學習與成長構面不僅是組織發展的關鍵，也涉及員工對學習和自我價值成長的迫切需求。特別是關鍵人才，他們更期望自己的價值能持續提升。如果組織只想竭澤而漁、榨取最大的貢獻價值，未能滿足培訓需求，人才將失去動力而流失。

因此，具智慧的管理者應深刻認識學習與成長構面的戰略價值。只有積極的培訓與發展投資，才能滿足成長需求，確保人才留任，助力組織達成長遠目標。

學習與成長構面涉及組織中長期發展，是個不容忽視的核心元素。猶如王羲之練寫書法的過程，需要持續的投入與研發，方能蛻變出全新的創新層次。

若缺乏這個構面，內部流程難以實現跳躍式改善，無法持續提供差異化價值服務給客戶，最終將影響財務構面的獲利。等察覺此情況再強調學習發展，已曠日廢時而難以迅速挽回。

組織應積極擁抱學習與發展構面，並列為關鍵績效指標。透過制度引導，培養重視培訓的心態與文化。這樣的努力或許無法在短時間內顯現成效，但卻是基業長青的重要一步。