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由於管理者日理萬機，對於各項任務的安排與進度追蹤，必須緊迫盯人以確保質與量的指標。因此，採取科學化的管理方法，有助於降低管理上，因人為因素所產生的誤解與衝突。
關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPI）即是一種常見以量化的指標，用以衡量業務目標和績效表現的管理工具，例如業績達成率、客戶滿意度及盈餘貢獻度等。
然而，在管理的過程中，因管理經驗不足或受到其他外在因素影響，管理者可能在不經意的過程中，產生互動上的感受差異或誤解，進而造成職場霸凌疑慮。
為避免管理者將情緒反應在言語及行為舉止上，以至於構成職場霸凌的要件與行為，本文提出目標管理的實務經驗供參。
首先，以任務明確化進行管理。確立目標，讓員工有一定的遵循方向。讓成員可以透過自我管理與控制進度，就事論事，聚焦及專注於任務的執行與達成。
明確化的任務可提醒管理者，專注於目標的達成，避免因偏離主題而橫生枝節，造成執行與管理上的失焦，不但削弱主要戰力，更容易因方向與立場偏頗，衍生出管理不當的作為。
其次，以考核數量化進行管理。可量化目標具備明確的特性，透過具體的數據來評估績效並做出考核，以免過於依賴主觀判斷，造成考核不公的質疑與延伸出更多不必要的衝突。
數量化的考核可避免過度人為干預，落入先入為主的巢臼，以至衍生出非客觀考核的潛規則或惡習，進而引發權益受損員工反彈與抗爭，最後造成組織士氣分崩離析。
最後，以思維人性化進行管理。人無完人，員工素質也有高低，透過雙向溝通，將心比心，依能力、性格等特質取才，妥適分配任務與目標，以鼓勵代替責備，促進與提升其責任心與榮譽感。
人性化的思維可輔助因制度過於機械化，造成運作時缺乏彈性與僵固性，讓雙方增加轉圜的空間，透過持續的互動與溝通進行磨合，以避免最後落入窒礙難行或惡性對立的窘境。
聚焦於目標管理，除可專注於組織任務的執行與達成，也可減少或避免在互動過程中，偏離管理主軸與目標，進而衍生或造成不必要的困擾。
因此，新世代的管理者，可藉由關鍵績效指標（KPI）等管理工具，進行目標管理，讓管理工作回歸本質，避免衍生紛擾。
（作者是國立高雄科技大學企管系兼任助理教授）
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